وظایف متعددی برای داده ­کاوی وجود دارد؛ از قبیل، طبقه ­بندی، پیش‌بینی، خوشه بندی، خلاصه­سازی و مدل­سازی وابستگی­ها وکشف تغییر و انحرافات. روش­های داده ­کاوی شامل شیوه ­های مبتنی بر نمونه قوائد و درخت تصمیم، رگرسیون غیرخطی و طبقه­ای، مدل­های احتمالی وابستگی گرافیکی، یادگیری ارتباطی و عاملان هوشمند است.

انتقال و توزیع دانش

انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فناورانه­ی داده ­ها، اطلاعات و دانش را دربر ‌می‌گیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه­ی موفقیت شرکت می‌باشد؛ دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه ­های شرکت توزیع شود (O’Dell & Grayson, 1999). انتقال دانش می ­تواند به صورت آگاهانه و ارادای یا ناآگاهانه و غیرارادی انجام پذیرد.

انتقال ارادی دانش در داخل سازمان: دانش ممکن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روش­های مکتوب شامل ارتباطات فردی از قبیل یادداشت­ها، گزارش­ها، تابلو اعلانات و همچنین انواع نشریات داخلی با بهره گرفتن از امکانات ویدئویی، صوتی، و چاپ، است. کنفرانس­های ملی، خلاصه مقالات، آموزش استاد شاگردی و آموزش از طریق مشاوران خارجی یا مشارکت در دوره ­های رسمی، فرصت­های اضافی برای تبادل اطلاعات ارائه ‌می‌کنند. چرخش شغلی یا جابجایی نیروی انسانی می ­تواند برای گسترش دانش در سایر حوزه ­های سازمان برنامه­ ریزی شود، گرچه در مقایسه با شرکت­های بزرگ، بسیاری از بخش­ها ممکن است دوره ­های کوتاه­مدت برای متقاضیان و نیازهای خاص، ارائه کنند.

انتقال غیرارادی دانش در داخل سازمان: همچنین سازمان ممکن است غیرارادی به شیوه ­های متعدد به انتقال دانش مبادرت کند. چرخش در مشاغل یکنواخت، داستآن‌ها و اسطوره­ ها، نیروی کار موقتی و شبکه­ های غیررسمی، دانش را به حوزه ­های مختلف سازمان منتقل ‌می‌کنند. بسیاری از یادگیری­های غیررسمی در قالب وظایف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعی برنامه­ ریزی نشده میان افراد رخ می­دهد. هر قدر فرایند انتقال ارادی یا برنامه­ ریزی شده دانش کمتر باشد، دانش بالقوه بیشتر از دست می­رود (Analoui et al, 2013).

به کارگیری و رواسازی دانش

توانایی شرکت برای ارائه­ خدمات به مشتری از طریق تشخیص و حل مسأله، نمونه­ خوبی از کاربرد و روایی دانش است (استیوارت، ١٩٩٧). شرکت به کمک سیستم دانش توسعه ­یافته، می ­تواند بهترین کارکنان خود را در فعالیت­های اجرایی به کار گرفته تجربیات آن‌ ها را در دسترس کل سازمان قرار دهد (Al-Adaileh et al, 2011)..

ارزیابی عملکرد مدیریت دانش

مدیریت دانش به دلیل غیرملموس بودن دانش، پیچیده است (Chua, 2009) و این امر در ارزیابی نتایج مدیریت دانش بسیار با اهمیت می‌باشد. این بحث به دلیل نیاز به اثبات ارزش و شایستگی مدیریت دانش در بین کارکنان، مدیران و سهام‌داران بسیار دشوار است. اغلب پژوهشگر ان در جهت تحقق رویکردی که بتواند از نتایج مالی برای ارزیابی مدیریت دانش استفاده کند، کوشیده‌اند، در حالی که نتایج غیرمالی مدیریت دانش مانند آموزش، خلاقیت، طراحی محصول جدید و … نادیده گرفته می‌شد (Arora, 2002). کارنیرو (۲۰۰۱)، پیشنهاد نمود که در کنار استفاده از مشخصه‌ های مالی، سازمان‌ها می ­توانند از مشخصه‌ های غیرمالی به عنوان معیاری برای ارزیابی نتایج مدیریت دانش، استفاده نمایند (Carneiro, 2001). ‌بنابرین‏، این مطالعه، نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت دانش را که توسط بسیاری از پژوهشگران ارائه شده است، مورد بررسی و تجدید نظر قرار می‌دهد.

طی سال‌های اخیر، ارزیابی عملکرد مدیریت دانش، اهمیت رو به افزایش داشته است. آهن و چانگ (۲۰۰۴)، روش‌شناسی تحلیلی را برای ارزیابی مشارکت دانش در عملکردهای کسب و کار با به‌کارگیری محصول و فرایند به عنوان واسطه توسعه دادند (Ahn & Chang, 2004). لی و همکاران (۲۰۰۵) یک شاخص عملکرد مدیریت دانش را برای ارزیابی عملکرد یک شرکت در مدیریت دانش در یک برهه از زمان ارائه کردند. بدین منظور، آن‌ ها، یک فرایند گردش دانش را به عنوان وظیفه لجستیک با ۵ مؤلفه: ایجاد دانش، گردآوری دانش، تسهیم دانش، به‌کارگیری دانش، و درونی‌سازی دانش تعریف کردند (Lee et al, 2005).

روش‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در طبقه‌بندی‌های دستاوردهای پژوهش گسترده است. چنانچه گفته شده، توسعه روش­ها به سبب سوابق، تجربیات پژوهشگران و حوزه های مسأله متنوع است (Alavi & Leidner, 2001). در پژوهشی چن و چن (۲۰۰۵) روش‌های ارزیابی مدیریت دانش را در ۸ گروه زیر طبقه‌بندی نمودند: تجریه و تحلیل

کیفی، تجریه و تحلیل کمی، تحلیل شاخص مالی، تحلیل شاخص غیرمالی، تحلیل عملکرد داخلی، تحلیل عملکرد خارجی، تحلیل متمایل به پروژه، و تحلیل متمایل به سازمان (Chen et al, 2009) (جدول ۲-۲).

جدول۲- ۲ ـ دیدگاه‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش (Chen et al, 2009)

طبقه

زیرطبقات

پژوهشگران

تجریه و تحلیل کیفی

پرسشنامه

(Changchit, Holsapple, & Viator, 2001)

مصاحبه با خبرگان

(Longbottom & Chourides, 2001)

عوامل موفقیت حیاتی

(Chourides, Longbottom, & Murphy, 2003)

تحلیل شاخص مالی

بازگشت سرمایه

(Laitamaki & Kordupleski, 1997)

ارزش فعلی خالص

(Stein, Manco, & Manco, 2001)

تحلیل شاخص غیرمالی

جامعه تمرین

(Smits & Moor, 2004)

ارزیابی دانش افراد، سابقه، محتوا و فرایند

(Holt, Bartczak, Clark, & Trent, 2004)

تحلیل عملکرد داخلی

کارت امتیازی متوازن

(Kaplan & Norton, 1996;

Martinsons, Davison, & Tse, 1999)

ارزیابی مبتنی بر فعالیت

(Hasan & Gould, 2001)

تحلیل عملکرد خارجی

محک‌زنی

(Marr, 2004; Pemberton, Stonehouse, & Yarrow, 2001)

بهترین روش‌ها

(Asoh, Belardo, & Neilson, 2002)

تحلیل متمایل به پروژه

الگوهای اجتماعی

(Bresnena, Edelmanb, Newell, Scarbroug, & Swan, 2003)

مدل مدیریت پروژه مدیریت دانش

(Kasvi, Vartiainen, & Hailikari, 2003)

تحلیل متمایل به سازمان

سرمایه فکری

(Edvinsson, 1997; Sveiby, 1998)

به منظور شناسایی ابزارها، معیارها و شاخص­ های مناسب برای سنجش مدیریت دانش، مروری گسترده بر نوشته های پیشین صورت گرفت، که نتایج در ادامه تشریح می­گردد.

۲-۵- مفهوم سازی پیاده سازی مدیریت دانش

تا کنون در خصوص پیشینه مدیریت دانش، کاربردهای آن، قابلیت‌های ارزیابی و نتایج پیاده‌سازی آن از سوی پژوهشگران مطالبی مشروح بیان گردید، حال در اینجا می‌خواهیم با یک رویکرد جامع و بر اساس مطالب پیشین، به شناسایی و استخراج مهمترین شاخص‌ها و عوامل به‌کاررفته از سوی پژوهشگران و نظریه‌پردازان جهت ارزیابی، سنجش، اولویت‌گذاری و شناسایی وضعیت مدیریت دانش بپردازیم.