۲) نداشتن سرپرست ‌و جدایی پدر ومادرازیکدیگر.

۳) نابهنجاریهای خانوادگی و وجود اختلاف بین پدر و مادر.

۴) سخت گیری پدرومادروبدرفتاری آنان با فرزندان خود.

۵) ظلم وستم ناپدری و یا نامادری.

ازدیگرعلل پیدایش بزهکاری می توان طردشدن وعدم مراقبت ‌و محرومیت ازمهرومحبت والدین که باعث احساس ناامنی واضطراب ،تصویرمنفی ازخویش کینه، توزی ‌و گوشه گیری وکندی رشداخلاقی فرزندان شده است.همچنین حمایت افراطی ‌از فرزندان ‌نیز توسطوالدین که باعث اتکای شدید به دیگران ،عدم استقلال شخصی ،احساس کم ارزشی ،تصویرمنفی ازخویش وکندی رشد عقلانی فرزندان شده است.دیگر می توان توقعات بیش ازحد وغیرمعقول والدین از فرزندان که موجب کشمکش های درونی ،احساس گناه وستیزه جویی فرزندان گردیده است.

لوی ‌در زمینه پیدایش علل بزهکاری به دورفتارمتعارض والدین دربرخوردبا فرزندان اشاره ‌کرده‌است: یکی طرد ومحروم ساختن فرزندان ازمهرومحبت خویش و دیگرحمایت افراطی بصورتی که کنترلی برپرخاشگریها وتمایلات فرزندان خود ندارد.

علل و عوامل کلی بزهکاری

• • نا ایمنی عاطفی

• • انحراف های اجتماعی

• • عقب ماندگی عاطفی

• • کشمکش های فرهنگی

• • انحراف عاطفی

• • • کمبودهای امکانات عادی برای اظهار غریزه های اساسی

  

• نارسایی های اجتماعی

باید توجه داشت که تأثیر عوامل نام برده همیشه ‌و درباره همه بزهکاران یکسان نیست بلکه تأثیر آن ها بر حسب افراد مختلف فرق می‌کند.یک نوجوان بزهکار باید ازشریک جرمش جدا درنظرگرفته شود.زندگی اودرخانه،مسائل ومشکلاتش درمدرسه،روابطش با پدرومادر،تصویر ونقشی که از وجود خود در ذهن دارد ودرنهایت شخصیتش باید به دقت آشکار شود ومورد تشخیص وارزیابی دقیق قرار گیرد.

عوامل مؤثر در بزهکاری

۱) عوامل اجتماعی

اوضاع واحوال محیط اجتماعی که بزهکاردرآن زندگی می‌کند مانند تراکم جمعیت،افکارعمومی،اعتقادات مذهبی،چگونگی زیربنای خانوادگی،تولیدات صنعتی،اعتیاد،وضع اقتصادی وسیاسی وحتی سیستم تدوین قوانین مدنی ‌و کیفری.

۲) عامل اقتصادی

فقر گاهی عامل بزهکاری است ولی نمی توان آن را تنها عامل دانست. سوترلندولاک بعد از مطالعه حدود ۱۰۰۰۰نفر زاغه نشین اعلام داشتند که فقروبی چیزی به تنها یی عامل به وجود آورنده بزهکاری نیست وعوامل دیگری هم درپیدایش بزهکاری مؤثر است.نبودن شغل مناسب وفصلی بودن کار دربسیاری ازمنطقه ها، مرتب تغییر شغل

دادن برا ی پیدا شدن شغل مناسب به شهرهای دیگر مهاجرت کردن،جدابودن ازخانواده،زن وفرزند همه این ها باعث می شود افراد برای تأمین زندگی خود در فصیقه باشند و گاهی مرتکب بزه شوند.

۳) روابط والدین ‌و نوجوان

همان گونه که قبلاً نیزذکرشد نوجوانی دوره تحول وتغییرودوران ناسازگاری واضطراب است.محدودی از بزرگسالان با نوجوانان احساس همدلی می‌کنند وآنها را درک می نمایند.غالباً بزرگسالان برسرهرمسئله ای بدون اینکه نوجوان را توجیه کنند با آن ها مخالفت می‌کنند وروح نابسامان نوجوان را به سرکشی وامی دارند.روابط مناسب بین والدین ‌و نوجوان می‌تواند کمک زیادی به نوجوان کند.اگر والدین نقش خود را درخانواده حفظ کنند وبه دلیل مشغله های شغلی نقش خود راکم رنگ نکنند نوجوان می‌تواند از آن ها کمک دریافت کند.اگر والدین درمحیط خانواده با هم یک جوسالم وصمیمی را ایجاد کنند فرزندان احساس دلگرمی بیشتری می‌کنند ونسبت به آن ها اعتماد بیشتری به دست می آورند وخود را با آن ها همانند می‌کند ومسلماً این والدین

الگوهای مناسبی برای فرزندان خود هستند ووالینی که به دلایل مختلف بیشترین وقت خود را در بیرون از منزل می گذرانند از فرزندان خود غافل بوده ونقش پدری و مادری خود رابسیار کمرنگ جلوه می‌کنند.

۴) نقش دوستان و همسالان در بزهکاری

از اظهارات بزهکاران برمی آید که دوستان بالاترین منبع یادگیری بزهکاری بوده اند.این مسئله توجه بیشتروالدین ومربیان را ‌بر کنترل ونظارت بر دوستان نوجوانان می طلبد.بزهکاران اغلب سابقه تحصیلی خوبی ندارند، بهم زدن کلاس درس،جروبحث با معلم ، نزاع با ‌همکلاسی‌ها ، فرار ‌از مدرسه همگی در سابقه تحصیلی آن ها درج شده است.متأسفانه سیستم‌های آموزشی جایی را برای این افراد باز نمی کنند وآنان را از مدرسه اخراج می‌کنند وچه بسا گاهی این افراد با هم گروه هایی تشکیل می‌دهند ودست به بزه دسته جمعی می‌زنند.نوجوانی که در محیط خانه الگوی مناسبی نداشته باشد مخصوصاً زمانی که نقش پدر کمرنگ شود نوجوان کسی را برای همانند سازی کردن پیدا نمی کند به ناچار به همسالان روی می آورد واز آنهاالگوپذیری می‌کند.شکی نیست که مناسبات دوستانه وبرخوردهای صمیمانه موجب بسط وتوسعه شخیت نوجوان شده وراه را برای همدلی ‌و تفاهم هموار می‌کند.

۵) نقش والدین و خانواده

محیط خانوادگی محیطی است که فرد درآنجا چشم به دنیا گشوده ورشد خود را آغاز می‌کند.در سنین اولیه زندگی با اینکه کودک هنوز راه نمی رود اما تمام حرکات اطرافیان خود را تقلید می‌کند.روان پزشکان معتقدند که زیربنای خانواده بایستی متکی بر دو اصل ارضاء ورفع احتیاجات ونیازهای اساسی وجسمی وروانی و سازگار نمودن کودکان به زندگی عادی اجتماعی باشد.در بررسی تأثیر محیط خانوادگی بایستی چگونگی وضع خانواده وروابط افراد خانواده با یکدیگر وهمچنین با یکدیگر وهمچنین موقعیت کودک در بین افراد خانواده مورد توجه قرار گیرد که مهمترین آن ها عبارتند از:

۱) محیط متشنج خانوادگی

۲) روابط کودک با پدر ومادر

۳) از هم گسیختگی خانواده

۴) تأثیر رفتار و کردار پدرومادر

۵) روابط عاطفی وتربیتی پدرومادر

۶) موقعیت کودک در سلسله مراتب خانوادگی

نقش عوامل محیطی در بزهکاری

مدرسه

مدرسه به منزله پلی است که نوجوان را با جامعه مربوط می‌کند.مدرسه می‌تواند از نوجوان فردی مؤثر،مفید وفعال تربیت کند که در این صورت ما مرهون مدرسه ونظام تعلیم وتربیت هستیم ویا درمواردی نیزمدرسه ازنوجوان فردی مردم گریز،ناراضی وبدبین تحویل اجتماع داده است واین همان مسئله ای است که باید به درستی ارزیابی شود وعلل ناکامی نظام تعلیم وتربیت را روشن وتبیین نماید. مدارس علاوه بر دو موضوع «انتقال دانش» و«پرورش ذهن نقّاد» متعهد ایفای موضوع سومی ‌نیزهستند وآن پرورش صفات وروحیات ارزشمند ازجمله شخصیت دادن به نوجوانان است و نوجوان قبل از آنکه دانش آموز یک دستگاه تربیتی حساب آید نوبالغی است که درپی کسب شخصیت است، هرجاکه آن را بیابد جذب می شود وبالنده می‌گردد وبا هرضربه ای که دریافت کند جریحه دارمی شود ومی گریزد.خانواده ای از هم پاشیده، حدیث قدیمی ومکرر است لکن باید دید مدرسه ها در

قبال شخصیت نوجوانان چه رسالتی را متعهد شده اند؟

مدارس باید ترمیم کننده شخصیت نوجوانان خودباخته واحیا کننده جانهای آن ها باشند وبا درایت ‌و تدابیری که مسئولان مدارس وجهه همت خودساخته اند می توان شخصیت آنان را پرورش داد.

موقعیت نوجوان و اهمیت خانواده

شکل (۱-۱) مدل مفهومی تحقیق

۱٫Richard Pibernik, Gernot Kaiser (2012). Customer- Facing Supply chain practices the impact of demand and distribution management on supply chin success journal of operations management.

۲٫ Danish Irfan. XUX ia ofei, and Deng sheng chun (2008). Developing approaches of study chain management systems of enterprises in Pakistan journal of information technology.

۳٫ Ching-Eang Lee, Chien- Ping Chung (2012). An inventory model for deteriorating items in a procedia – social an behavioral sciences.

۴٫ Li Chi Ling, Youli (2012). Research on supply chain collaboration of auto industry engineering based on BTO. Wuhan university of technology, journal of procedia.

۵٫ Yangt Huang, Gang Wang, Bin gying Ren, Haoyun zhang (2011). Research on inter action compatibility of enterprises on supply chain. Journal of science direct.

۶٫Bingnan Jiang , Ynsi Eei (2011). Dynamic Residential Demand Response and distributed Generation management in smart micro grid with hierar chical agents. Department ofelectrical and computer engineering , university of Connecticut. Journal of science direct.

۱-۶)فرضیه‌های تحقیق

فرضیه۱: عامل مدیریت تقاضا با عملکرد زنجیره تأمین دارای رابطه مستقیم و معنادار است.

فرضیه ۲: عامل پیش‌بینی با مدیریت تقاضا دارای رابطه مستقیم و معنادار است.

فرضیه ۳: عامل بخش‌بندی با مدیریت تقاضا دارای رابطه مستقیم و معنادار است.

فرضیه۴: عامل برنامه‌ریزی فروش و عملیات با مدیریت تقاضا دارای رابطه مستقیم و معنادار است.

فرضیه۵: عامل حمایت از مدیریت با مدیریت تقاضا دارای رابطه مستقیم و معنادار است.

۱-۷) شرح کامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء

تحقیق ‌حاضر ازنوع تحقیقات توصیفی پیمایشی است و از ‌نظر هدف کاربردی است که هدف ازآن توسعه‌‌ی دانش کاربردی در یک زمینه خاص می‌باشد.

۱-۸) دامنه تحقیق

تعیین دامنه تحقیق یکی از ارکان تحقیق می‌باشد. چراکه انجام تحقیق به صورت کلی وعام تاحدی غیرعملی بوده واگرهم بتوان آن راانجام دادازنتایج جامعی برخوردار نخواهد بود لذا بایدسعی کرد که تحقیق راتاحدممکن محدودنمودوقلمروآن رامشخص کرده وسپس اقدام به انجام آن نمود.ابعاد قلمروتحقیق سه بعد زیر را تشکیل می‌دهد.

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق، عوامل مؤثر بر مدیریت تقاضا در زنجیره تأمین می‌باشد.

۱-۸-۲)قلمرو مکانی

محدوده مکانی این تحقیق شرکت‌های صنعتی تولید کننده و توزیع کننده استان کرمانشاه می‌باشد.

۱-۸-۳) قلمرو زمانی

این تحقیق در فاصله زمانی فروردین ۱۳۹۲ الی شهریور۱۳۹۲ مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-۹)روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها

با توجه به ماهیت سؤالات واهداف تحقیق،برای تجزیه وتحلیل داده­هاازآزمون­های آمار استنباطی نظیرآزمون تی استودنت برای تعیین وجودیارابطه بین متغیرهای پیش­بین ومتغیر ملاک وآزمون رتبه بندی فریدمن برای اولویت­ بندی عوامــل مطــرح شده است که در این راستــا از نرم­افزار SPSS استفاده خواهد شد. همچنین به منظور آزمون مجموعه روابط علت و معلولی بین مدیریت تقاضا و عملکرد زنجیره‌ی تأمین و مؤلف‌‌‌های مورد بررسی با بهره گرفتن از نرم‌افزار آموس، معـادلات ساختـاری روابط بین متغیرها مدلسازی می‌گردد.

۱-۱۰)تعریف نظری وعملیاتی مفاهیم ومتغیرها

۱-۱۰-۱)تعریف نظری:

۱-۱۰-۱-۱)مدیریت زنجیره تأمین:

زنجیره تأمین: زنجیره تأمین بر تمام فعالیت‌هاى مرتبط با جریان و تبدیل کالاها از مرحله ماده خام (استخراج) تا تحویل به مصرف کننده نهایى و نیز جریان‌هاى اطلاعاتى مرتبط با آن ها مشتمل مى‌شود. به طور کلى، زنجیره تأمین زنجیره‌اى است که همه فعالیت‌هاى مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالاى نهایى به مصرف کننده را شامل مى شود. درباره‌ى جریان کالا دو جریان دیگر که یکى جریان اطلاعات و دیگرى جریان منابع مالى و اعتبارات است نیز حضور دارد.(لاودون،^[۱]۲۰۰۲)

۱-۱۰-۱-۲)مدیریت تقاضا:

می‌تواند به صورت قابلیت شرکت برای فهم الزامات و تقاضای مشتری و تعامل آن ها در مقابل قابلیت‌های زنجیره‌ی تأمین تفسیر و تعریف شود. (لامبرت^[۲] و کوپر^[۳]، ۲۰۰۰)

۱-۱۰-۱-۳)بخش‌بندی:

تقسیم ­بندی بازار عبارت است از فرایند تقسیم بازارها به زیرمجموعه­های مشخص که در آن ها، مشتریان دارای رفتارها و نیازهای یکسانی هستند.

۱-۱۰-۱-۴) پیش‌بینی:

پیش‌بینی، فرایند برآورد موقعیت‌های ناشناخته‌است. یک پیش‌بینی یک پیش گویی ‌در مورد رویدادهای آینده در اختیار می‌گذارد و می‌تواند تجارب گذشته را به پیش‌بینی حوادث آینده بدل سازد.

۱-۱۰-۱-۵)برنامه‌ریزی فروش و عملیات اجرایی:

مجموعه‌ای از فرایندهای برنامه‌ریزی و تصمیم گیری در سطح شرکت را شامل می‌شود که برای برقراری توازن میان عرضه محصولات (خدمات) و تقاضای مرتبط با آن‌ ها به اجرا در می‌آید.

۱-۱۰-۱-۶)حمایت از مدیریت تقاضا:

حمایت و پشتیبانی مدیریت و کارکنان از برنامه های اجرایی مدیریت تقاضا را شامل می‌شود.که در این مطالعه تمرکز بیشتر بر بخش حمایت کارکنان می‌باشد.

۱-۱۱-۲)تعریف عملیاتی:

۱-۱۱-۲-۱)زنجیره تأمین:

برای اندازه ­گیری آن از ۳ سؤال موجود در پرسشنامه شامل سؤالات ۱۲ تا ۱۴ استفاده شده است. که پاسخ ‌به این سؤالات میزان عملکرد زنجیره تأمین را نشان می‌دهد.

1. 1. شما عملکرد هزینه‌ای زنجیره تأمین خود را در مقایسه با بهترین رقیبتان چگونه ارزیابی می‌کنید؟

1. 1. شما سطح خدماتی زنجیره تأمین خود را در مقایسه با بهترین رقیبتان چگونه ارزیابی می‌کنید؟

1. شما انعطاف‌پذیری زنجیره تأمین خود را در مقایسه با بهترین رقیبتان چگونه ارزیابی می‌کنید؟

با توجه به سه سئول مطرح شده ‌به این نتیجه می‌رسیم که رقبا در زنجیره تأمین به دنبال جذب مشتری هستند و برای این کار هزینه هایی را صرف می‌کنند که کالا و خدمات نهایی را با هزینه کمتر و زمان کمتری و با کیفیت بهتری به دست مشتری برسانند و انعطاف‌پذیری را از طریق به کار بردن کالا و خدماتی که بنابر درآمد مشتریان باشد.

۱-۱۱-۲-۲)مدیریت تقاضا:

برای اندازه ­گیری آن از ۲ سؤال موجود در پرسشنامه شامل سؤالات ۱۰ تا ۱۱ استفاده شده است. که پاسخ ‌به این سؤالات میزان عملکرد مدیریت تقاضا را نشان می‌دهد.

1. 1. مدیریت تقاضای ما زنجیره تأمین را بهبود می‌بخشد.

1. مدیریت تقاضای ما نیازهای تجاری ما را برآورده می‌سازد.

با توجه به دو سؤال مطرح شده ‌به این نتیجه می‌رسیم که مدیریت تقاضا باید فردی باشد که توان تجزیه و تحلیل رخداد‌های ناگهانی در آینده که بر اثر عوامل طبیعی و غیرطبیعی در آینده رخ می‌دهد را بررسی نماید که در نتیجه موجودی‌ها را پیش‌بینی کند که کالا و خدمات نهایی در هر زمانی در دست مشتری قرار گیرد.

۱-۱۱-۲-۳)بخش‌بندی:

به میزان توجه شرکت به موضوع بخش‌بندی اشاره دارد. برای اندازه‌گیری آن از ۲ سؤال موجود در پرسشنامه شامل سؤالات ۱ تا ۳ استفاده شده است.و مشتریان یکی از گزینه‌های خیلی موافق، موافق، بی‌تفاوت، مخالف و خیلی مخالف را انتخاب می‌کنند.

Wang C-C, Liao W-C, Kuo P-C, Yuan S-C, Chuang H-L, Lo H-C, et al.(2008). The Chinese version of the facts on aging quiz scale: Reliability and validity assessment. International Journal of Nursing Studies.47(6):742-52.

Whitbourne, S. K. (1999). Physical changes. New York: Oxford University Press.

Whitbourne, S. K., & Connolly, L. A. (1999). The developing self in midlife. San Diego: Acacemic Press.

WHOQOL. (1998). Development of the world health organization WHO QOL-BREF. quality of life assessment. Psychological medicine.28.551-558.

Winston, A., Laikin, M., Pollack, J., Samstag, L. W., McCullough, L. & Muran, J. C. (1994). Short-term psychotherapy of personality disorders. Am J Psychiatry, 151,190–۱۹۴٫

پیوست‌ها

جلسه اول

پرسشگری درباره مسأله‌ای که بیمار به خاطر آن رجوع کرده، تعیین تمرکز و همین‌طور ارزیابی تونایی برای پاسخ‌دهی (بفرمایید که دلیل مراجع شما به اینجا چیست؟)

فشار برای لمس احساسات در هر سه مؤلفه‌:

چالش با مقاومت در انتقال

تمرکز بر احساسات بیمار در انتقال

کار روی مثلث تعارض

تحلیل سود و زیان دفاع‌ها ـ بررسی مشکلات دیگر فرد در زندگی و اولویت بندی آن/ تمام کردن بخش اول مصاحبه

جلسه دوم

۱ـ فشار و چالش با دفاع‌ها در انتقال و ایجاد درک نسبی از ماهیت خود تخریبی ‌دفاع‌ها (شما هنوز هم اینطوری هستید… باز هم فاصله و فرار… فکر نمی‌کنید این راه‌ها برای دوری از من….. مشکل شما را حل نمی‌کند.

۲ـ فرد درک نسبی از مثلث تعارض داشته باشد/ همین‌طور درک نسبی از ماهیت خودتخریبی دفاع‌هایش

۳ـ مشخص و روشن سازی دفاع‌ها

۴ـ برانگیختن بیمار بر علیه ماهیت خودتخریبی دفاع‌های ناسازگار

۵ـ مقابله رو در رو با مقاومت در انتقال

۶ـ گرفتن سابقه پزشکی (بیماری‌های جسمانی و روانی در خود یا خانواده) رشدی (بررسی طولی زندگی فرد در سال‌های گذشته و مرور مسایل و مشکلات احتمالی که فرد داشته) همینطور اخذ اطلاعات ‌در مورد خانواده و روابط فی ما بین آن ها

۷- برنامه ریزی روان درمان بخش و صحبت با بیمار ‌در مورد مدت جلسات/ طول درمان/ هزینه ها/ پلان‌های پی‌گیری در پایان مصاحبه

جلسه سوم

در این قسمت سعی درمانگر بر این است که ظرفیت سازش یافتگی بیمار را بررسی کند و بر همین اساس درمان را هدایت کند. درباب اضطراب بررسی اینکه مسیر جسمانی اضطراب در کلام سیستم است (کاوش راجع به اینکه اضطراب بیمار واقع بینانه و در پاسخ به رویداد تهدیدکننده است).

بررسی اینکه آیا بیمار توانایی تحمل آگاهانه اضطراب را دارد. درباب احساسات و تکانه وارسی اینکه آیا هر سه مؤلفه‌ احساسات (شناختی، فیزیولوژیک و حرکتی) تجربه می‌شوند ـ بررسی اینکه بیمار به کدام یک از احساسات خودآگاه و به کدامیک از آن ها ناآگاه است (مثلا بیمار افسرده غم و درد ناشی از جدایی از دست دادن را تجربه می‌کند اما خشم خود را نسبت به فرد مورد علاقه خیر ـ و یا اینکه بیمار خودشیفته از خشم خود نسبت به افرادی که وی را خشمگین کرده‌اند مطلع است ولی نسبت به تجربه درونی درد و غم حالتی دفاعی دارد.

درباب تمایز گوشه‌های مثلث تعارض

بررسی اینکه آیا بیمار می‌تواند بین تجربه یک احساس (مثلا غم) اضطراب ناشی (مثلا دلشوره و تپش قلب) از آن و دفاعی که برای گریز از تجربه اضطراب و احساسات فعال می‌شود (مثلا دلیل تراشی، انکار و یا عقلانی سازی) تمایز قایل شود.

در اینجا درمانگر آمیختگی بین احساسات و اضطراب درمانگر در حال بررسی چگونگی تجربه خشم است ولی بیمار تجربه فیزیولوژیک و جسمانی خود را از اضطراب بیان می‌کند.

احساسات و دفاع (مثلا از فرد پرسیده می‌شود اضطراب را چطور تجربه کرد اما وی دفاعش را توصیف می‌کند).

رفتم کُنج خونه کز کردم و یا اضطراب و دفاع‌ها مثلا بیمار به جای اینکه چگونگی تجربه اضطراب خود را بگویند از دفاعش صحبت می‌کند را بررسی کند.

جلسه چهارم

مشخص کردن اینکه ‌دفاع‌ها همساز با من است یا ناهمساز با من. از طریق پاسخ به پرسش‌های زیر امکان پذیر است. بررسی اینکه جهت‌گیری دفاع‌ها به سمت درون (دفاع بر چند احساسات و تکانه‌های دردناک و غیرقابل قبول است یا به سمت بیرون دفاع بر ضد نزدیکی هیجانی)

مشاهده دفاع‌ها زمانی که اضطراب بالا می‌آید/ شفاف سازی دفاع‌ها به هنگام بالا آمدن اضطراب

رویارویی تدریجی فرد با دفاع‌هایش در قالب مسدود کردن چالش کردن و هزینه فایده / خنثی کردن ‌دفاع‌ها باعث اثربخشی و تسریع فرایند درمان می‌گردد و این کار از طریق اعمال زیر صورت می‌گیرد آشنا کردن بیمار با دفاع‌هایش.

شناسایی دفاع: روشن سازی وارسی و پیامدهای دفاع‌ها، برانگیختگی بیمار بر ضد دفاع‌هایش…

جلسه پنجم:

روشن سازی ماهیت درمانگری بای بیمار

بیان این امر برای بیمار که فرایند درمان ‌به این نحو است که بدانیم مشکل شما چه است. و همینطور پی به ماهیت مسئله شما ببریم و روشن ساختن لزوم همکاری دو جانبه بین درمانگر و بیمار. روشن سازی اهداف درمان و تقویت کردن پیمان درمانی روشن ساختن در نیروی متعارض درونی جهت خنثی سازی روانجوری انتقال، پایش کردن علایم انتقال: گوش به زنگ بودن مراجع به برخی واکنشها و رفتارهای کلامی و یا غیرکلامی در بیمار.

جلسه ششم

از این جلسه به بعد با توجه به اطلاعاتی که از بیمار به دست می‌آوریم مدام بر ضلع وضعیت کنونی و همین‌طور مربوط کردن آن با ضلع انتقال در مثلث شخص تمرکز می‌کنیم. تمرکز روی لمس و تجربه مستقیم احساسات در انتقال و روشن سازی و چالش با هر گونه دفاع بیمار در باب صداقت و گشودگی ‌در مورد ماهیت واقعی احساسات و تکانه‌ها در انتقال.

جلسه هفتم

متوجه کردن بیمار به تشابهاتش که بین سبک دفاعی وی در زندگی روزانه و نحوه ارتباط با درمانگر وجود دارد و جلب کردن توجه بیمار به تفاوت‌هایی که بین سبک دفاعی و زندگی روزانه و نحوه ارتباط با درمانگر وجود دارد. تأکید به بینش های که از راه قیاس این دو به وجود آمده به جهت تحکیم بصیرت‌هایی که فرد حاصل کرد.

جلسه هشتم

در این جلسه بین وضعیت امید و اشتغال مدام در رفت و برگشت هستیم تا فرد هرچه بیشتر به الگوهای ارتباطی و دفاعی خود آگاه گردد در صورت بروز مقاومت از طریق فشار و چالش با احساسات انتقالی آن را خنثی خواهیم کرد.

جلسه نهم

کاوش پویشی در گذشته فرد و الگوهای ارتباطی وی با افراد مهم گذشته‌اش (مادر ـ پدر/ بدیل آنان)/ چالش با دفاع‌هایی که فرد بر ضد تجربه احساساتش به کار می‌گیرد/ بررسی گوشه‌های مثلث تعارض در ارتباط با افراد مهم در گذشته.

جلسه دهم

به طور کلی هنگامی که یک شغل مجددا طراحی می شود تا اعتبار آن از نظر ویژگی‌های شغل افزایش یابد، پیش‌بینی می شود که در انگیزش، رضایت، درگیری در شغل و عملکرد متصدیان مشاغل مذکور بهبودی حاصل گردد (Yeh et al.., 2009: 1407 ). هکمن^[۴۰] و اولدام^[۴۱] (۱۹۸۰) مدل ویژگی‌های شغلی خویش را پیشنهاد نمودند و دریافتند که ویژگی‌های شغلی می‌توانند بر روی درگیری شغلی تاثیر بگذارند برای اینکه ویژگی‌های مذکور ممکن است انگیزش درونی در کارکنان را تشویق دهند. به عبارت دیگر، اهمیت شغل نقشی اساسی در درونی سازی ارزش‌ها برای کارکنان، از طریق درگیری شغلی ایجاد می کند. درگیری شغلی، در مطالعات گوناگون به اشکال مختلفی تعریف و تشریح شده است. اما در تمامی این تعاریف از درگیری شغلی، شغل و موقعیتهای مرتبط با آن به عنوان مرکز علایق زندگی شناخته شده اند، و به اهمیت شغل برای افراد در شکل گیری تصویری کلی از خویش اشاره شده است. در واقع درگیری شغلی، درجه ای است که فرد در کار خویش به منظور دستیابی به منزلت و شأن اجتماعی، احترام، اختیار و استقلال و توجه شخصی، مشارکت می‌کند (Keng Boon et al.., 2007: 939 ). درگیری شغلی بشدت تحت تاثیر تجارب شغلی قرار دارد و می‌تواند به عنوان انعکاس تجربیات کاری شناخته شود. ممکن است اشخاص، به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ نسبی به موقعیت خاصی از شغل، درگیر آن گردند. برای مثال: زمانی که کارکنان برای فهم و درک بهتر و بیشتر اهداف و ارزش های سازمانی تلاش می‌کنند و از جو سازمانی برای این امر کمک می گیرند، احتمال دارد که شناخت بهتر و بیشتری نسبت به شغل خویش پیدار کرده و درگیر شغل خویش می‌شوند (Dimitriades, 2007:469). ریتز^[۴۲] و جوئل^[۴۳] (۱۹۷۹) بیان کرده‌اند که درگیری شغلی با اهمیت شغل در زندگی عادی و روزمره افراد، به شدت مرتبط است. این به معنای آن است که اگر شخصی اهمیت شغل خویش را درک کند، مطمئنا به شغل خویش وفادارتر خواهد بود. کارکنانی با درگیری شغلی بالا، می‌توانند عنوان کنند که شغل برای اینکه افراد تصویر درستی از خویش به دست آورند، بسیار حائز اهمیت می‌باشد. تحقیقات نشان داده‌اند که درگیری شغلی در کارکنان نیمه وقت بسیار پایین و در کارکنان تمام وقت بسیار بالاتر از کارکنان نیمه وقت می‌باشد. می توان اذعان داشت که کارکنان درگیر شغل خویش می‌شوند اگر به ایشان امکان و اختیار مشارکت در موضوعات مرتبط با شغلشان داده شود. ایشان شغل خویش را به عنوان بخش مهم و معناداری از زندگی خویش می دانند. و عملکرد را به عنوان اصلی ترین ویژگی عزت نفس خویش قلمداد می‌کنند. ‌به این معنا که درگیری شغلی تاثیر عمده ای بر روی بهره وری و کارایی کارکنان خواهد داشت و همچنین نوع شغل، نقشی حیاتی و اساسی در افزایش درگیری شغلی کارکنان خواهد داشت اگر بتواند در زندگی شخصی و خصوصی ایشان نقش معناداری ایفا نماید (Probst & Tahira, 2000:1077). درگیری شغلی کارکنان افزایش می‌یابد اگر کارکنان اختیار مشارکت در فرایند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری و توانایی درک آهنگ کاری را داشته باشند (Iqbal Khan, 2011:258).

۲-۴-۶) درگیری شغلی و طراحی شغل

از نظر ساتل^[۴۴] (۱۹۹۷)، طراحی شغل عبارت است از اعمال تغییر در مشاغل ویژه یا مجموعه ی به هم پیوسته ای از مشاغل به منظور افزایش کیفیت کاری کارکان و بهره وری در حیل عمل. این تغییرات می‎تواند مواردی از قبیل: تخصصی کردن شغل، توسعه ی شغلی، غنی سازی شغلی، چرخش شغلی، طراحی سامانهای فنی اجتماعی، فراهم کردن شرایطی برای ایجاد انگیزه ی مثبت کاری و رشد شخصی را شامل شود (یزدان آبادی و نوشه ور، ۱۳۸۹). منظور از طراحی شغل، شیوه ترکیب تکالیف، برای به وجود آمدن مشاغل کامل است. یک طراحی شغل مناسب اثر مثبت بر روی رضایت کارکنان، درگیری ایشان در شغل و نیز کیفیت انجام وظایف دارد. منظور از طراحی شغل، تنظیم وظایف و مسئولیت‌ها در یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر به نحوی است که حداکثر بازدهی به دست آید و باعث رضایت، درگیری ، رشد و پیشرفت و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود. برای طراحی یک شغل معمولا از چهار روش استفاده می شود: (Iqbal Khan, 2011: 257).

1. 1. روش مدیریت علمی: این روش توسط تیلور پیشنهاد شد. وی معتقد بود که تقسیم کار (بر اساس تخصص) بایستی مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد و در این راستا روش های حرکت سنجی و زمان سنجی را ابداع نمود.

1. 1. روش انگیزش: ‌بر اساس این روش، مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد.

1. 1. روش سیستمی: منظور از این روش این است که بجای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند. ‌به‌صورتی‌که، کار از نظر تمام افراد بررسی می‎شود و تاثیر فعالیت و عملکرد هر یک در فرایند کار مورد بحث و تبادل نظر قرار می‌گیرد. ‌بر اساس اطلاعات، سیستم کار طوری طراحی می شود که هم نیازهای انسانی و اجتماعی کارکنان و هم ضرورت‎های فنی کار برآورده شود.

1. روش مبتنی بر ویژگی‌های عامل انسانی: هدف این است که کار مطابق یا ویژگی‌های عامل انسانی طراحی شود. طراحی شغل بر این اساس به دو روش مجزا از یکدیگر نظیر: بر اساس ویژگی‌های زیستی و جسمی افراد و نیز روش ادراکی حرکتی

محققانی به نامهای لاولر (۱۹۹۲) و پففر^[۴۵] (۱۹۹۴) عنوان نمودند که درگیری شغلی می‌تواند از طریق طراحی شغل، افزایش یابد. کارکنان با درگیری شغلی بالا از طریق شغل خویش شناسایی می‌شوند و شغل نقش با ارزشی در زندگی روزمره ی ایشان ایفا می کند (Sonnentag & Kruel, 2006:197). افراد و کارمندان همچنین ممکن است به صورت موقتی و در موقعیتهایی خاص، درگیر شغل خویش گردند. این امر به شغل و نوع طراحی آن بستگی دارد. در واقع طراحی شغل می‌تواند موجب افزایش درگیری شغلی گردد (Iqbal Khan, 2011: 257).

۲-۴-۷) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار

خانواده (زن و شوهر) در قرآن کریم آیاتى از از آیات خدا و مایه آرامش روحى شمرده شده است، چنان که خداوند فرموده است:

(ومن آیاته ان خلق لکم من انفسکم ازواجا لتسکنوا الیها وجعل بینکم موده ‌و رحمه ان فى ذلک لآیات لقوم یتفکرون) (روم،ایه ۳۰/۲۱)

«و از نشانه هاى او این که همسرانى از جنس خودتان براى شما آفرید تا در کنار آنان آرامش یابید، و در میانتان مودت و رحمت قرار داد; در این نشانه هایى است براى گروهى که تفکّر مى کنند»

در جاى دیگر از زن و مرد به عنوان لباس یاد شده است:

(هن لباس لکم وانتم لباس لهن) (بقره،ایه ۲/۱۸۷)

«آن ها لباس شما هستند، و شما لباس آن ها; (هردو زینت هم و سبب حفظ یکدیگرید»

لباس وسیله پوشش و حفاظت براى بدن است. و به قول علامه طباطبایى در این آیه استعاره بسى لطیف به کار برده شده است. زن براى مرد و مرد براى زن به عنوان لباس و پوشش مى باشد که همدیگر را از آلودگى و فجور محافظت مى کند و نیز همانطورى که لباس مایه زینت و زیبایى براى انسان است و زن و مرد نیز مایه زینت و زیبایى براى یکدیگر است.

همچنین در روایات هم به جایگاه خانواده اشاره شده است که درشرح زیر آمده است:نظام خانواده، نظام ارزشمند و محبوبى است که در اسلام هیچ بنایى ‌محبوب‌تر از او پایه ریزى نشده است.

پیامبر اسلام مى فرماید:

«ما بنى فى الاسلام بناء اَحبّ الى اللَّه تعالى و اعزّ من التزویج».(الهدایه، صدوق، ص ۲۵۷،)

«در اسلام هیچ نهادى محبوب تر و عزیرتر از تشکیل خانواده در نزد خداوند بنا نشده است»

و نیز فرموده است:

«ما استفاد امرؤ مسلم فائده بعد الاسلام أفضل من زوجه مسلمه، تسرّه اذا نظر الیها، و تطیعه اذا أمرها، وتحفظه اذا غاب عنها فى نفسها و ماله»

«هیچ فائده اى بعد از نعمت اسلام برتر و مفیدتر از این براى مرد مسلمان نیست که او همسرى داشته باشد که هروقت به او نگاه کند مسرور و شاداب گردد و هنگامى که به او دستور بدهد اطاعت نماید، و هر وقتى که از نزدش برود حافظ جان خود و مال همسرش باشد»(وسایل الشیعه، حر عاملى، ج ۱۴، ص ۲۳)

در این حدیث شریف زن شایسته و وارسته بالاترین ارزش و نعمت بعد از اسلام، براى مرد شمرده شده است.

«ان اللَّه عزّ و جلّ یحب البیت الذى فیه العرس، و یبغض البیت الذى فیه الطلاق»(کافى، کلینى، ج ۶، ص۵۴)

«خداوند خانه اى را که در آن عطر دل انگیز عروس بوزد دوست مى دارد، و خانه اى را که در آن سخن غم انگیز طلاق سرداده شود دشمن مى دارد.»

نظام خانواده از چنان جایگاه و مقام شایسته در اسلام برخوردار است که حتى تأثیر روى ثواب عبادت و بندگى مى گذارد، تا جایى که دو رکعت نماز کسانى که تشکیل خانواده داده‌اند برتر از عبادت فرد مجردى است که شب و روز نماز بخواند.

۲-۲-۱-۳-۳-کارکرد خانواده ایرانی:

در دورانی که شاید بیش از ده هزار سال قبل از میلاد باشد٬ تغییراتی در وضع اقلیمی ایران به وجود آمده و انسان غارنشین اندک اندک برای خود خانه ساخت. در این دوران بود که کانون خانواده مرکز قدرت قبیله بود.

چون زن هم در خانه و هم در بیرون از خانه با مرد در کار تولید و رفع حوایج زندگی معاضدت و همکاری داشت و از طرفی تولید و مثل و بچه زاییدن و استمرار نسل به طور فطری و طبیعی بر عهده ی او بود لذا ارزش و اهمیت زن نسبت به مرد فزونی یافت و تعادل قدرت را به سود زن رقم خورده است.ولی این را هم باید در نظر گرفت که مرد هم در طول تاریخ جایگاه مخصوص خود را داشته است به طوری که در یک دوره مسئله مرد سالاری مطرح بود واین مرد بود که تمام تصمیمات را در خانواده می گرفت .خانواده به مجموعه از افرادی گفته می شود که در فضایی مشترک به نام (خانه )با یکدیگر زندگی می‌کنند. وکارکردها ی مشترک آن ها را تحت عنوان خانواده مرزبندی می‌کند .در گذشته خانه پناهگاه انسان ومحل عبادت وکار او بوده است . وهمچنین دنیای کوچکی بوده که افراد خانواده در آن زاده می شدند رشد می‌کردند فرزند می ‌آوردند کار می‌کردند ومی مردند وگاه نیز در همان جا دفن می شدند . نسلها می امدند و می رفتند ولی هنوز خانه پابرجامی ماند و پاسدار سنتهای قدیم بود .خانواده در بستر تاریخ همواره ابزار سودمندی برای یادگیری وهمیاری اعضای خود بوده است .تا قبل از صنعتی شدن جامعه ‌و هنگامی که بسیاری از مردم کشاورز بودند همه اعضای خانواده به عنوان یک واحد اقتصادی بر اساس تقسیم کار بین زن ومرد با یکدیگر کار می‌کردند اما امروزه حتی با تغییر وضعیت خانواده همچنان کارکرد های مفیدش رادر رابطه ‌با جامعه واعضای خود تداوم می بخشد . خانواده به عنوان اصلی ترین نهاد درجامعه ایرانی دارای وظایف گوناگونی می‌باشد. که این وظایف بنا بر شرایط جامعه تغییرات زیادی به خود دیده است تغییرات خانواده در ایران در زندگی روزمره بازتاب یافته و روان شناسان، علمای علوم تربیتی، تربیت خانواده، مورخان و جامعه‌شناسان بنا به اهمیت آن نیز به آن توجه کرده‌اند که حاصل آن می‌تواند اصلاح نظام مفهومی در شناسایی تحولات اجتماعی ایران بوده باشد . ” در طول تاریخ می‌بینیم که هر تغییری در جامعه می‌تواند در خانواده ایرانی وحتی غیر ایرانی منشا داشته باشد . بدین لحاظ خانواده نقش بسیار اساسی را در تحولات اجتماعی ایران بازی می‌کند. ‌بنابرین‏ شناخت خانواده ایرانی، گامی است در جهت شناخت جامعه ایرانی کارکردهای خانواده را می توان به شرح زیر گروه بندی کرد تنظیم روابط جنسی ‌و مشروعیت بخشیدن به آن :

شکی نیست که اگر این نیاز ها نبود خانواده نیز تشکیل نمی شد.

تولید مثل وتداوم میراث ژنتیکی :

از انجا که مرگ سرنوشت هر فرد انسانی است جانشینی اعضای جامعه باید تضمین شده باشد .این نیاز تاحدودی به وسیله تولید مثل طبیعی که میراث ژنتیکی جامعه راتداوم می بخشد براورده می شود اگرخانواده این نیاز های زیستی را ارضا نکند بدیهی است که جامعه روبه نابودی می رود.

اجتماعی شدن کودکان وتداوم میراث فرهنگی :

اگر جامعه ای خواهان بقای خود باشد میراث فرهنگی نیز باید تداوم یابد .واین امری است که تنها از طریق اجتماعی شدن کودکان در خانواده امکان پذیر است. کودک در جریان اجتماعی شدن از طریق کنش متقابل باپدرومادر ودیگر بستگان شیوه راه رفتن و وگفتن را می اموزد وبه تدریج به کسب تجربه های مختلف نایل می‌گردد. این تجربه ها اگر درست باشد می‌تواند فرهنگ یک جامعه را به طور صحیح حفظ کند .

مردم شناسان نشان داده‌اند که شیوه های پرورش کودک در هر جامعه کلید فهم آ ن اجتماع وفرهنگ آن است.خانواده ایرانی ضمن داشتن وجوه شباهت‌هایی باسایر خانواده های جهان، ویژگی‌های خاصی نیز دارد که آن را از دیگر خانواده ها در جهان متمایز می‌کند. از جمله این ویژگی‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

علائم (PTSD) در سه مقوله دسته­بندی می­ شود:

تجربه دوباره سانحه آسیب­زا. شخصی به طور مکرر سانحه را به خاطر ‌می‌آورد. یا کابوس­هایی درباره آن می بیند، چیزهایی که سانحه را یادآوری ‌می‌کنند (برای مثال، صدای هلیکوپتر که کهنه سرباز را به یاد میدان جنگ می‌اندازد؛ تاریکی که زنی را به یاد تجاوز جنسی می­ اندازد) ممکن است شخص را به شدت آشفته و ناراحت کند.

-اجتناب از محرک­های مرتبط با سانحه یا کرختی عمودی پاسخدهی، عده­ای ممکن است تلاش کنند که از تمام یادآورهای سانحه اجتناب کنند عده­ای دیگر سعی ‌می‌کنند از فکر کردن به سانحه خودداری کنند؛ عده­ای ممکن است فقط بخش­های نامنظمی از حادثه را به خاطر بیاورند. کرختی به کاهش علاقه شخصی به دیگران، احساس جدایی یا بیگانگی از دیگران، و ناتوانی از احساس کردن هیجان­های مثبت اشاره دارد. این علایم ممکن است مغایر با تجربه دوباره علایم به نظر بیایند، به طور کلی، شخصی بین تجربه دوباره و کرختی، پس و پیش می­رود.

-علایم افزایش برانگیختگی، مشکل در به خواب رفتن یا تداوم خواب، دشواری تمرکز، گوش به زنگ بودن، واکنش افراطی یکه خوردن از جمله این علایم است. مطالعات، آزمایشگاهی با استناد به پاسخ­های فیزیولوژیایی شدیدتر اشخاص دچار (PTSD) به تصاویر جنگ، این علایم بالینی را تأیید کرده ­اند. (کرینگ، دیویدسون، و همکاران، ۱۳۸۸)

در DSM-IV ‌در مورد (PTSD) مشخصاً ذکر شده است که علایم تجربه مجدد، اجتناب و افزایش انگیختگی باید حداقل یک ماه طول کشیده باشد. طبق ملاک­های تشخیصی DSM-IV-TR ‌در مورد (PTSD) بالینگر مجاز است معین کند که آیا اختلال حاد است یا مزمن (کاپلان، و سادوک، ۱۳۸۹).

ملاک­های اختلال استرس پس از آسیب

-فرد در معرض رویداد آسیب­زایی قرار گرفته است که در آن: رویداد یا رویدادهایی را تجربه کرده شاهد بوده، یا با آن ها روبرو شده است که مرگ واقعی یا تهدید به مرگ را در برداشته­اند. یا اینکه تمامیت جسمانی فرد یا دیگران تهدید شده است و پاسخ فرد ترس شدید، درماندگی، یا وحشت را در بر داشته است.

-رویداد آسیب­زا مرتباً به صورت یک (یا چند) مورد زیر دوباره تجربه می­ شود:

۱- یادآوری­های ناراحت کننده مکرر و مزاحم رویداد.

۲- رویاهای ناراحت کننده مکرر رویداد، طوری عمل می­ کند که انگار رویداد آسیب­زا دوباره اتفاق افتاده است.

۳- ناراحتی روان­شناختی شدید هنگام روبرو شدن با نشانه­ های درونی یا بیرونی که نمادی از رویداد آسیب­زا هستند یا به جنبه­ای از آن شباهت دارند.

۴- واکنش­پذیری روان­شناختی هنگام روبرو شدن با نشانه­ های درونی یا بیرونی که نمادی از رویداد آسیب­زا هستند یا به جنبه­ای از آن شباهت دارند.

-اجتناب مداوم از محرک­های مرتبط با آسیب و کرختی پاسخ­دهی کلی (که قبل از آسیب وجود نداشتند) که با سه مورد زیر (یا بیشتر) مشخص می­ شود:

۱- سعی در اجتناب کردن از افکار، احساسات یا گفتگوهای مربوط به آسیب.

۲- سعی در اجتناب کردن از فعالیت­ها، مکان­ها، یا افرادی که خاطرات آسیب­زا را برانگیخته ‌می‌کنند.

۳- ناتوانی در به یاد آوردن جنبه مهمی از آسیب.

۴- کاهش مخصوص علاقه به فعالیت­های مهم یا شرکت کردن در آن ها.

۵- احساس جدایی از دیگران یا بیگانگی با آن ها

۶- دامنه محدود عاطفه (مثل ناتوانی در داشتن احساس­های محبت آمیز)

۷- احساس کوتاه شدن آینده (مثلاً انتظار ندارند که شغل داشته باشد، ازدواج کند، بچه­دار شود، یا عمر طبیعی داشته باشد)

-نشانه­ های مداوم افزایش برانگیختگی (که قبل از آسیب وجود نداشتند) طوری که با دو مورد زیر (یا بیشتر) مشخص می­ شود:

۱- مشکل خوابیدن یا خفته ماندن

۲- تحریک­پذیری یا طغیان خشم

۳- مشکل تمرکز کردن

۴- پاسخ یکه خوردن مفرط

-مدت این آشفتگی بیش از ۱ ماه است.

-این آشفتگی ناراحتی بالینی مهمی را ایجاد می­ کند یا در عملکرد اجتماعی، شغلی و سایر زمینه ­های عملکرد اختلال ایجاد می­ کند.

مشخص کنید که آیا:

حاد است: اگر مدت نشانه­ها کمتر از ۳ ماه باشد؛

مزمن است: اگر مدت نشانه­ها ۳ ماه یا بیشتر باشد.

مشخص کنید که آیا: شروع معوق دارد، اگر شروع نشانه­ها حداقل ۶ ماه بعد از عامل استرس ­زا باشد(انجمن روانپزشکی آمریکا،۲۰۰۰).

همه گیر شناسی

میزان شیوع مادام العمر (PTSD)را حدود هشت درصد جمعیت عمومی می­دانند و میان بروز آن را در طول عمر ۶ تا ۱۵ درصد تخمین زده می­ شود، که البته علاوه بر این رقم پنج تا پانزده درصد دیگر از افراد نیز ممکن است دچار اشکال تحت بالینی این اختلال باشند، میزان شیوع مادام­العمر اختلال مذبور در گروه­هایی که اعضایشان در معرض وقایع آسیب­زا بوده ­اند، در طیفی از پنج تا هفتاد و پنج درصد قرار دارد. حدود سی درصد از سربازان جنگ ویتنام دچار (PTSD) شدند و بیست و پنج درصد دیگر از آن ها نیز به اشکال تحت بالینی آن مبتلا گشتند. میزان شیوع مادام­العمر این اختلال در زمان ۱۰ تا ۱۲ درصد و در مردان ۵ تا ۶ درصد است. (PTSD) در هر سنی ممکن است پیدا شود، اما به دلیل ماهیت موقعیت­های تسریع کننده آن شایع­ترین سن شروعش اوایل بزرگسالی است. البته بچه­ها نیز ممکن است ‌به این اختلال مبتلا شوند. مردان و زنان از نظر نوع آسیب­هایی که مسبب این اختلال در آن ها می­ شود و نیز از نظر آسیب­پذیری برای ابتلا به (PTSD) با یکدیگر تفاوت دارند. میزان شیوع مادام­العمر این اختلال در زنان به نحو چشمگیری بیشتر از مردان است و درصد بالاتری از زنان ‌به این اختلال مبتلا می­شوند. به صورت تاریخی و سنتی، آسیب مذکور ‌در مورد مردان معمولاً وقایع جنگی است و ‌در مورد زن­ها شایع­تر از همه، مورد جمله یا تجاویز واقع شدن است. (کاپلان و سادوک، ۱۳۸۹).

۲-۸-سبب­ شناسی اختلال PTSD

عامل فشار

بنا به تعریف این اختلال، عامل فشار علت اولیه پیدایش آن است. اما وقتی که واقعه آسیب­زایی روی می­دهد، همه افراد دچار PTSD نمی­شوند؛ یعنی برای ایجاد این اختلال عامل فشار لازم است. اما کافی نیست، زمینه‌های قبلی زیستی و روانی- اجتماعی فرد، و اتفاقاتی که قبل، و پس از آسیب روی می‌دهد، همگی باید مد نظر بالینگر باشد. معمولاً اگر گروهی دچار فاجعه­ای گردد عضو آن به سبب همان عضویت گاه قادر به کنار آمدن با آسیب می­ شود، چرا که در بلادیدگی تنها نبوده و سایر اعضای گروه هم مثل او فاجعه دیده­اند. معنای درون ذهنی عامل فشار اهمیت زیادی دارد. مثلاً ممکن است بازماندگان یک فاجعه دچار احساس گناه شوند که می‌تواند زمینه­ ساز یا تشدید کننده PTSD باشد (کاپلان و سادوک، ۱۳۸۹).

عوامل خطرساز

۲ – تعهد به سازمان :

مدیران مؤثر با سازمانشان افتخار کرده و این افتخارشان را در رفتار خود متجلی می‌سازند

۳ – تعهد نسبت به خود :

همواره مدیران تصویر قوی به دیگران ارائه می‌دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک عامل مثبت عمل می‌کنند .

۴ – تعهد نسبت به افراد گروه کاری :

مدیران موفق به افراد گروه کاری معتقدند و نسبت به آن ها احساس تعلق خاطر خاصی نشان می‌دهند این امر مدیر را وا می‌دارد تا برای کمک به افراد در جهت موفقیت در کارشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند . به عبارت دیگر مدیر با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناخت آنان و دادن بازخورد با ارشادی و ترغیب آنان به ارائه افکار خلاق تعهد خود را به ‌گروه‌های کاری نمایان می‌سازد .

۵ – تعهد نسبت به کار مدیران مؤثر تلاش می‌کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار خود و کارهایی که دیگران انجام می‌دهند معنی و مفهوم ببخشند و با تمرکز نمودن توجه کارکنان را به اهمیت کار آشکار نمایند.(قربانی ، الیاس -۱۳۸۲)

دو دیدگاه در تعهد سازمانی

بر اساس مطا لعات زیادی که در زمینه تعهد سازمانی ارائه شده است مشاهده می شود که می توان دو دیدگاه کلی را در تعریف تعهد از یکدیگر متمایز نمود. دیدگاه اول : در برخی از این تعاریف تعهد بیانگر طبقه ی خاص از رفتار است .یعنی چنانچه فردی به دلیل اعمال ورفتارهایی که در گذشته انجام داده خود را نسبت به تداوم آن فعّالیت ها مفید بداند و یا چنانچه فرد در سازمان ، اداری منافعی باشد که چشم پوشی از آن ها غیر ممکن یا مشکل باشد گفته می شود که آن شخص احساس تعهد می‌کند.

دیدگاه دوم : در بعضی مطا لعات تعهد را تا حد زیاد به عنوان یک نگرش در نظر می گیرند بر این اساس تعهد حالتی است که در آن ارزش ها واهداف یک سان خاص را می‌پذیرند و مایل است که به منظور تسهیل تعهد آن اهداف ، عضویت خویش را در سازمان حفظ نماید ( استیز .پورتز^[۶۷] ،۱۹۸۳). تمایزبین دیدگاه های نگرشی ورفتاری در تحقیقات انجام شده در این زمینه به خوبی مشهود است که در دیدگاه نگرشی تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیام ها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده‌اند ، ولی در دیدگاه رفتاری تحقیقات به شناسایی شرایط می پردازد که تحت آن شرایط رفتاری که قبلا بروز یافته مجددا نیز تکرار می شود و همچنین اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش بررسی می‌گردد.مفروضات اساسی دیدگاه های نگرشی و رفتاری به صورت نمودار نگرش داده شده است . (مورد و گریفتن^[۶۸] ، ۱۹۹۹). در تعهد عاطفی کارکنان با سازمان همانند می شود ‌و ارزش‌ها ونگرش های سازمان را درونی می کنندو خواست هایشان در سازمان اجابت می کردد.تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراک شده همبسته است (شور و تتریک ،^[۶۹]۱۹۹۱به نقل از مهداد، علی- ۱۳۸۰). در تعهد رفتاری ، کارکنان فقط به وسیله ی عوامل پیرامونی چون برنامه های حقوقی وارشد یت به سازمانی متکی اند که در صورت فقدان آن ها تعهد تداوم نخواهد داشت ، در این تعهد همانند سازی شخصی با اهداف وارزش های .سازمانی وجود ندارد.تحقیق نشان می‌دهد که تعهد عاطفی به طور مثبت با عملکرد شغلی و تعهد رفتاری به طور منفی با عملکرد شغلی رابطه دارد.(میر ، پانوتن، گلاتلی ، گوفین و جکسن،^[۷۰] ۱۹۸۹ به نقل از مهداد، علی- ۱۳۸۰).

مدل سه بخشی سازمانی

این مدل توسط می بر وآلن^[۷۱] ارائه گردیده است محققین مذکور اظهار کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل نیاز ‌و الزام جهت ادامه ی اشتغال در یک سازمان می‌باشد . هریک از این اجزاءرا به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی ، تعهد استمرار هنجاری مورد اشاره قرار می‌دهیم . نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که یک حالت روانی که : ۱-روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده است. ۲– به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضوی فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی : بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و پذیرش ارزش ها و میزان و میزان در گیری وی با سازمان است این افرادی تعهد عاطفی هستند در سازمان باقی می مانند زیرا قلبا مایل به انجام چنین کاری هستند. تعهد استمرار: بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می‌باشد . کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای استمرار در خدمت سازمانی باقی می مانند زیرا این ماندن ضرورت است. تعهد هنجاری : بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افرادی که دارای این تعهد هستند فکر می‌کنند که ادامه ی فعّالیت در سازمان و ظیفه آنان است که باید در سازمان بمانند. با مشخص شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزاءسه گانه تعهد به نظر می‌رسد شرط ها و عوامل ایجاد کننده متفاوت بوده و اثرات متفاوتی نیز بر رفتارهای مرتبط با کار جز ترک خدمت خواهد داشت (مدل سه بخشی می یر وآلن^[۷۲] ، ۱۹۹۱ )

شاخصه های تعهد :

به طور کلی عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتار گرایی عبارت است از رفتار و اقدام :‌بنابرین‏ هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص های تعهد عنوان می شود یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سا لاتیک ^[۷۳](۱۹۷۹)مطرح شده است وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فرد یا اقدام خود می‌داند و چهار ویژگی را در این رابطه بیان می‌کند که عبارتنداز :

۱-صراحت و آشکار بودن عمل

این ویژگی شامل حد ومیزان است که می توان گفت در واقع عملی رخ داده و به راحتی به آن اشاره می شود دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می‌ انجامد عبارت است که از قابلیت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل یا اقدام است برای مثال ، بعضا از اقدامات به راحتی قابل مشاهده و روشن نیستند و با تردید ودودلی همراهند فرد نسبت به آن ها فکر می‌کند.

۲-قابلیت تجدید و قابل فسخ بودن عمل

بعضی از اقدامات می‌تواند بر اساس آزمون و خطا صورت ‌پذیرد و صورت مناسب آن ها را تکرار کند در صورت عدم تناسب ، آن ها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آن ها تغییر می‌یابد . بر اساس این تحلیل ، بعضی ‌از اقدامات قابل فسخ وعدم تکرار است وشخص می‌تواند به راحتی ‌تعهد خود را منتفی کند مانند پس دادن کالا ی خریداری شده ، طلاق ، استعفا از شغل و غیره . از سوی دیگر انجام بعضی از اقدامات به خودی خود تعهد آور بوده و نمی توان از خود عمل واز آثار شریا خیر آن رهاشد مانند : قتل ، کتک زذن ، چیزی را شکستن ، صرف غذا. این اعمال قابل فسخ نیستند گر چه قابل بخشش می‌باشند .

۳- ویژگی سوم در این رابطه عبارت است از اراده:

الف) مبنای حق فسخ:

در عقود لازم، فسخ قرارداد مبتنی بر حقی است که به موجب توافق طرفین و یا به حکم مستقیم قانون‌گذار برای یک یا هر دو طرف قرارداد و یا شخص ثالث شناخته شده است. ‌بنابرین‏ اقسام خیارات موجود در قانون مدنی دارای یک مبنای مشترک و واحد نیستند. اختیار فسخ ممکن است ناشی از خواست صریح یا ضمنی دو طرف باشد به عبارت دیگر طرفین قرارداد می‌توانند در ضمن عقد یا خارج از آن برای هر یک از طرفین یا شخص ثالث حق فسخ قرار دهند (مواد ۳۹۹ و ۴۰۰ ق.م) یا قانون‌گذار برای جلوگیری از ورود به ضرر یکی از طرفین عقد و یا اجرای عدالت و حفظ مصالح اجتماعی عقد را قابل فسخ قرار دهد.

حق فسخ قرارداد ارفاقی هرچند با مبنای دوم سازگار بنظر می‌رسد اما هیچکدام از مبانی مذکور به طور کامل نمی تواند بیانگر علت و دلیل خلق این حق به وسیله قانون‌گذار باشد و همچنین حق فسخ قرارداد ارفاقی در قالب هیچکدام از خیارات مشروح در قانون مدنی نیز جای نمی گیرد. شرایط ایجاد و اجرای آن نیز قابل قیاس با حق فسخ مشروح در آن قانون نمی باشد. چنان که ماده ۴۹۴ ق.ت در بیان این حق چنین مقرر می‌دارد. «اگر تاجر در شکسته شرایط قرارداد ارفاقی را اجرا نکرد ممکن است برای فسخ قرارداد مذبور بر علیه او اقامه دعوی نمود».

‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد مبنای این حق تقصیر قراردادی مدیون در عدم اجرای تعهدات قرارداد باشد. به عبارت دیگر حق فسخ قرارداد ارفاقی از جانب طلبکاران. ضمانت اجراء و عهدشکنی مدیون می‌باشد و به همین دلیل شرط اساسی صدور حکم فسخ از طرف دادگاه احراز عدم اجرا قرارداد می‌باشد نه ورود ضرر به طلبکاران. همچنین قرارداد ارفاقی از عقود مغابنه نمی باشد و در زمره عقود مسامحه قرار می‌گیرد. به همین جهت ورود ضرر یا حداقل عدم النفع در این قرارداد مفروض می‌باشد. چنان که نخستین، مهمترین اثر تسامح در قراردادها از بین رفتن خیارهایی است که با مبنای تراضی طرفین قرارداد در تعارض است می‌باشد.^[۸۶] ‌بنابرین‏ جبران ضرر مبنای حق فسخ قرارداد ارفاقی نیست و بدون حصول شرط عدم اجرا قرارداد با وجود ضرری بودن قرارداد طلبکاران نمی توانند درخواست فسخ نمایند.

ب) طبیعت فسخ:

اختیار قراداد ارفاقی حقی است که قانون‌گذار با حصول شرایطی طلبکاران را در اعمال آن مختار نموده است حقوق بر خلاف احکام قابل اسقاط و انتقال می‌باشند. حق فسخ که از جمله حقوق می‌باشد قابل اسقاط و انتقال می‌باشند. حق فسخ که از جمله حقوق می‌باشد قابل اسقاط و انتقال است. حق فسخ قرارداد ارفاقی نیز دارای اوصاف مذکور می‌باشد:

۱- حق فسخ قابل اسقاط است:

هریک از طلبکاران ارفاقی نه تنها می‌تواند حق فسخ را به اجرا درنیاورد حتی اختیار دارد این حق را از خود ساقط نماید. هرگاه طلبکاری بعد از ایجاد حق فسخ آن را اسقاط نماید و از اجرای آن جلوگیری کند اشکالی پیش نمی آید،‌ اما آیا طلبکار می‌تواند در ضمن عقد حق فسخ ناشی از عدم اجرا قرارداد را اساقط نماید؟ به نظر می‌رسد شرط اسقاط ضمن عقد نیز نافذ باشد زیرا زمینه و مقتضای ایجاد حق فسخ با عقد فراهم آمده است این مقتضی با حصول شرایطی تبدیل به سببی کامل می‌گردد. اما شرط اسقاط حق فسخ مانع تکمیل این سبب می‌گردد. همچنین در نظام حقوقی ما مواردی وجود دارد که در آن ها اسقاط حقی که زمینه آن موجود است تجویز شده است. برای نمونه در بند ۴ ماده ۵۲۲ ق.آ.د.م اسقاط حق ‌فرجام‌خواهی از طرف فرجامخواه پیش از صدور حکم پیش‌بینی شده است.

۲- حق فسخ قابل انتقال است:

‌بنابرین‏ در صورت فوت هر یک از طلبکاران حق فسخ این قرارداد از طریق ارث به وراث آن ها منتقل می شود ‌بنابرین‏ هر یک از وراث می‌تواند دعوی فسخ را طرح نماید.

ج) شرایط ایجاد حق فسخ:

برای ایجاد حق فسخ اجتماع شرایط زیر لازم است:

۱- وجود قرارداد صحیح:

نخستین شرط فسخ قرارداد ارفاقی آن است که این قرارداد بر اساس شرایط لازم قانون منعقد شده باشد و شبهه بطلان در آن نباشد. ‌بنابرین‏ در صورتی که بطلان این قرارداد مورد ادعای برخی طلبکاران باشد رسیدگی به دعوی فسخ می بایست معلق به حصول نتیجه دعوی بطلان گردد زیرا از لحاظ منطقی قرارداد باطل قابل فسخ نیست. ‌بنابرین‏ در صورت احراز صحت، قرارداد قابل فسخ خواهد بود.

۲- لزوم گذاشتن موعد:

چنان که گفتیم مدیون برای اجرای قرارداد از مدیون مهلتی می‌گیرد و این مهلت مانع درخواست اجرا از جانب طلبکاران است. ‌بنابرین‏ شرط دیگر ایجاد حق فسخ آن است که مدیون در رأس مهلت مقرر به تعهدات خود عمل نکند لذا قبل از رسیدن موعد اجرا نمی توان درخواست فسخ نمود. طلبکاران برای اثبات حق فسخ ناچار از اثبات موعد تعیین شده یا شرایطی که تحت آن شرایط مدیون ملزم به پرداخت بوده می‌باشند.

۳- لزوم خودداری مدیون از اجرای قرارداد:

آخرین شرط تحقق حق فسخ آن است که مدیون از اجرای تعهدات قرارداد ارفاقی خودداری نماید منظور از تعهدات، فقط تعهدات مالی است یعنی آن قسمت از مفاد قرارداد که موضوع آن پرداخت طلب طلبکاران می‌باشد. ‌بنابرین‏، در صورتی که در قرارداد ارفاقی تعهداتی غیر از پرداخت مطالبات، مانند اداره واحد اقتصادی بر مبنای برنامه ریزی گروهی از طلبکاران، انجام شده باشد، (مطابق ماده ۴۹۴ ق.ت) نمی‌توان درخواست فسخ آن را نمود بلکه بر اساس قواعد عمومی اجرای تعهدات می بایست عمل کرد! همچنین تأثیر عدم اجرای قرارداد در ایجاد حق فسخ، در صورتی است که عدم اجرا منسوب به کوتاه و قصور مدیون باشد و این قصور می بایست قابل سرزنش و ملامت شناخته شود به عبارت دیگر منشاء عدم اجرا قرارداد می بایست تقصیر رفتار غیر متعارف مدیون تشخیص داده شود.^[۸۷]

در حقوق فرانسه، تا قبل از قانون سال ۱۹۶۷ تنها سبب ایجاد حق فسخ عدم اجرای قرارداد از جانب مدیون بود اما در مقررات بعد از سال ۱۹۶۷ علاوه بر عدم اجرای تعهدات چند سبب دیگر برای فسخ قرارداد ارفاقی پیش‌بینی شد. به موجب ماده ۷۳ این مقررات اسباب فسخ عبارت است از:

۱- عدم اجرای تعهدات ارفاقی به وسیله مدیون

۲- عدم رعایت مهلت اعطا شده به طلبکاران دارای وثیقه در ماده ۶۹

۳- در صورتی که مدیون به دلیلی از انجام حرفه تجارت ممنوع می شود. البته این مورد با اصل پذیرفته شده ‌در مورد تفکیک سرنوشت شخص از بنگاه اقتصادی منافات دارد و با قواعد سنتی حقوق تجارت سازگار می کند.

۴- در صورتی که شخص حقوقی ورشکسته، قرارداد ارفاقی کسب نماید و مدیر آن محکوم به ورشکستگی شخصی شود^[۸۸] و یا بنا به دلایلی از مدیریت بنگاه های اقتصادی ممنوع گردد. زیرا دادگاه می بایست از تصدیق قراردادی که یک طرف آن شخص حقوقی است و مدیر آن دچار ورشکستگی شده است یا از مدیریت اشخاص حقوقی، ممنوع شده، خودداری کند.

د) اجرای حق فسخ: