آثار متفاوتی از شادابی در محل کار و زندگی شخصی شامل رضایت در خانواده و ازدواج ، فعالیت‌های اوقات فراغت و روابط اجتماعی ، مردم را قادر می‌سازد زندگی بهتری داشته باشند که در عوض ممکن است تعهد سازمانی آن ها و کارایی شغلی آن ها نیز بهبود بخشد.
تعهد هنجاری
تعهد سازمانی
تعهد عاطفی تعهد مستمر
شکل شماره ۲-۱ – ابعاد تعهد سازمانی از نظر آلن و می یر(Rego & Cunha , 2008 , pp. 60-61)
۲-۲-۳-۳- مدل آنجل و پری[۵۰]
آنجل و پری ، بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند . اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد . یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند ، مشخص می‌گردد . تعهد ارزشی « آنجل و پری » گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد . تعهد به ماندن « آنجل و پری » اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها-مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد . این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (فرهنگی ، حسین زاده ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۶).
۲-۲-۳-۴-مدل مایر و شورمن[۵۱]
به نظر مایر و شورمن ، تعهد سازمانی دو بعد دارد . آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند . اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط « آنجل و پری » و « مایر و شورمن » و آنچه که توسط « آلن و می یر » شناسایی شده وجود دارد ، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن ها نیز وجود دارد . سه جزء تعهد « آلن و می یر » ( عاطفی ، مستمر و هنجاری ) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند ، متفاوت هستند . نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است . برعکس ، در مدل‌های « آنجل و پری » و « مایر و شورمن » فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط یه تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (همان منبع) .
۲-۲-۳-۵- مدل پنلی و گولد[۵۲]
پنلی و گولد، یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند . تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی « آلن و می یر » و تعهد ارزشی « آنجل و گری » و « مایر و شورمن » یکسان است . استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل « اریلی و چتمن » است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر « آلن و می یر » یکسان است ( همان منبع ).
۲-۲-۴- متغیرهایی که با تعهد سازمانی رابطه دارند ؛
دانشمندان رفتار سازمانی و محققینی که در زمینه تعهد سازمانی به مطالعه می پردازند ، بر این تلاش بوده اند تا ثابت کنند که بعد از ورود یک فرد به سازمان چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تأثیر قرار می‌دهند . مودی و دیگران (۱۹۷۹) عواملی را که به تعهد سازمانی بالاتر منجر می‌شوند را به سه دسته اصلی تقسیم بندی کرده‌اند : ( بهارلو ، ۱۳۸۷ ، ص ۴۸ ).
۱ – عوامل شخصی
۲ – عوامل سازمانی
۳ – عوامل غیر سازمانی
هر کدام از این عومل ممکن است در بروز ابعاد مختلف از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت، مؤثر باشند(همان منبع).
۲-۲-۴-۱- متغیرهایی که با تعهد عاطفی رابطه دارند :
محققین متغیرهای زیادی را به تعهد عاطفی ربط داده‌اند ، با این وجود میر و همکارانش[۵۳] اعتقاد دارند که همه این متغیرها را می توان در سه مقوله اصلی دسته بندی کرد : ویژگی های شخصی ، ویژگی های سازمانی و تجارب کاری .
- ویژگی های فردی[۵۴] :
با مرور ادبیات تعهد سازمانی ، به این نتیجه می‌رسیم که ویژگی های فردی که به طور قابل ملاحظه ای در تعهد سازمانی تأثیر می‌گذارند در کل شامل ویژگی های جمعیت شناختی از قبیل سن[۵۵] ، دوره تصدی شغل[۵۶] ، جنسیت[۵۷] ، موقعیت خانوادگی[۵۸] ، و سطح تحصیلات[۵۹] و همچنین سایر ویژگی های فردی از قبیل نیاز به موفقیت[۶۰] ، احساس صلاحیت[۶۱] و احساس مهارت[۶۲] می‌باشند .
- ویژگی های سازمانی[۶۳] :
آلن و میر (۱۹۹۱) به این نتیجه رسیدند که تجاربی که نیاز کارکنان را برای احساس راحتی از نظر روانی و فیزیکی در سازمان ارضاء می‌کنند ، منجر به تعهد عاطفی می‌شوند . این تجارب شامل ادراک حمایت از طرف سازمان می‌شوند ، کارکنانی که احساس می‌کنند به طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار می گیرند ، به احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این حمایت سازمانی ، خواهند کرد .
