1. 1. رضایت شغلی

1. 1. دلبستگی شغلی

1. تعهد سازمانی (رابینز، ۱۹۹۷).

۲-۳-۱۲- رضایت شغلی

امروزه منابع انسانی، مهم ترین سرمایه هر سازمان می‌باشند و بیشترین تاثیر را در بهره وری سازمان دارند. یکی از عواملی که می‌تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان شود، رضایت آن ها از شغل شان می‌باشد. رضایت شغلی موضوعی است که بیشترین مطالعات رفتارسازمانی را هم در پژوهش های نظری و هم در پژوهش های عملی به خود اختصاص داده است (کلاسن، ۲۰۱۰). رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت می‌دهند زیرا: افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند، کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند. رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود. دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته و توسعه یافته است. در ادامه به بیان برخی از این تعاریف و نظریه ها می پردازیم.

۲-۳-۱۲-۱-تعاریف رضایت شغلی

رابینز رضایت شغلی را نگرش کلی فرد درباره کارش می‌داند. به عقیده او نگرش ارزیابی یا برآوردی است که به صورت مطلوب یا نامطلوب درباره شیء، فرد یا رویدادی صورت می‌گیرد (رابینز،۱۳۹۰). گراهام(۱۹۸۲) رضایت شغلی را میزان احساسات مثبت یک فرد و نگرش های او نسبت به شغل خویش تعریف می‌کند. رضایت شغلی میزان جهت گیری مثبتی است که کارکنان نسبت کارشان در سازمان دارند (گولریوز و دیگران،۲۰۰۸). فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی روانی می پندارند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند (شفیع آبادی،۱۳۷۵). در این زمینه بوتنداچ و ویت(۲۰۰۵) پیشنهاد می‌کنند که رضایت شغلی به دیدگاه ها و ارزیابی های افراد ‌در مورد شغل برمی گردد و این دیدگاه بر اثر نیازها، ارزش ها و انتظارات قابل تغییر است. ‌بنابرین‏، افراد شغل شان را بر اساس عواملی ارزیابی می‌کنند که از نظر خودشان مهم است. آلی بیان می‌کند، رضایت شغلی یک عامل کلیدی برای نگهداری و حفظ کارکنان است (آلی، ۲۰۰۵). رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است، مفهومی که دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون است که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.

۲-۳-۱۲-۲-نظریه های رضایت شغلی

نظریه های مختلفی درباره رضایت شغلی وجود دارد که مهم ترین آن ها نظریه های برابری، انگیزشی بهداشتی هرزبرگ و گروه مرجع است.

1. 1. نظریه برابری: احساسات و عکس العمل های کارکنان را به سیستم پاداشی سازمان ربط می‌دهد. بر طبق این نظریه کارکنان علاقه دارند که دریافت های خودشان را در برابر کارهایی که برای سازمان انجام داده‌اند، با دریافت ها و فعالیت هایی که دیگر همکارانشان در سازمان انجام داده‌اند بر اساس عدالت و انصاف داوری کنند (لاتام، ۲۰۰۷). در نظریه برابری گفته می شود وقتی کارکنان و اعضای سازمان احساس اجحاف کنند به گونه های زیر اقدام می نمایند: از میزان فعالیت خود می کاهند یا میزان مصرفی خود و دیگران را مخدوش یا مختل می‌کنند، به گونه ای رفتار می‌کنند که دیگران را تشویق به کم کاری کنند، می کوشند تا از میزان مصرف خود و بازدهی ها بکاهند، مرجع یا آنچه را که شخص خود را با آن مقایسه می‌کند تغییر دهند و سازمان را ترک می‌کنند (رابینز، ۱۳۹۰).

1. 1. نظریه انگیزشی بهداشتی هرزبرگ: از نظر هرزبرگ، رضایت شغلی دارای دو بعد مهم بهداشتی و انگیزشی است. عوامل بهداشتی یا نگهدارنده شغلی عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد، که مستقیما با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آن ها کاهش می‌یابد، باعث نارضایتی کارکنان می‌گردند. عوامل انگیزشی شغل دربردارنده شرایط ذاتی یک شغل است که می‌تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد.

1. نظریه گروه مرجع: این نظریه به جای در نظر گرفتن خواستها، علائق و نیازهای افراد، دیدگاه ها و علایق گروه را مدنظر قرار می‌دهد. گروه مرجع دید و نگرش شخص را از دنیا و از چگونگی ارزشیابی او از پدیده‌های گوناگون در محیط تعیین می‌کند. ‌بنابرین‏ نظریه می توان پیش‌بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواستها و شرایط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای ندارد (نجفی و دیگران، ۱۳۸۹).

۲-۳-۱۲-۳-عوامل تعیین کننده رضایت شغلی

بسیاری از محققان تلاش کرده‌اند تا ابعاد مختلف رضایت شغلی را مشخص کنند، زیرا اندازه گیری هر یک از ابعاد رضایت شغلی و بررسی و تاثیر آن، بر بهره وری کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد (هانگلو و همکاران، ۲۰۰۷). در این تحقیق برای سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان با بررسی ادبیات مربوط، شش عامل شناسایی شده است:

۱٫ رضایت از کار: منظور این است که قلمرو و حیطه وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند جالب باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آن ها فراهم شود. میزان رضایت از کار بستگی به میزان تخصص و آزادی عمل در کار دارد.

۲٫ رضایت از مافوق: عبارت است از توانایی‌های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می‌دهند. میزان رضایت در این دسته بر اساس رفتار سرپرستان با کارکنان تعیین می شود.

۳٫ رضایت از همکاران : عبارت است از میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران، مدیران و کارکنان

نشان می‌دهند. میزان رضایت از همکاران به میزان همکاری و پشتیبانی صمیمی همکاران در زندگی سازمانی بستگی دارد.

۴٫ رضایت از ترفیع: عبارت از دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کار کارکنان است، عادلانه بودن سیستم های ارتقاء مقام و سیستم ترفیعات و شفافیت در این پستها.

۵٫ رضایت از حقوق: منظور این است که اگر کارکنان احساس کنند حقوق و مزایا، توقعات آنان را برآورده می‌سازد و با سطح تلاش و فعالیت آن ها برابر است، از کار خود رضایت خواهند داشت. حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است (محمد زاده و دیگران، ۱۳۷۵).

۶٫ رضایت از سازمان: منظور دستگاه یا وزارتخانه ای است که فرد در آن مشغول به کار می‌باشد.

۲-۳-۱۲-۴-آثار وجود رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد. باباییان و دیگران این نتایج را در چهار دسته طبقه بندی کرده‌اند:

1. 1. رضایت و ترک خدمت : بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته‌اند، گزارش می‌دهند که بین این دو، یک رابطه منفی برقرار است، یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند.

1. 1. رضایت از شغل و غیبت از کار : شواهد نشان می‌دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد.