۳-برآورد ارزش نادقیق از کمک هایی که دانشبه تحویل دهندگان خطاول می‌دهد ارزش مدیریت دانش را با ابهام روبرو می‌سازد.

1. 1. یک فقدان کلی از تلاش های مدیریت دانش.

1. به اشتراک گذاشتن دانش.

اهمیت مدیریت کردن خلق و نشر دانش در میان شرکت ها، به وسیله نرم افزارها و مکانیزم های مختلفی که اجرا می شود به طور کلی آن ها را با موفقیت هایی همراه ‌کرده‌است وقتی دانش در سراسر سازمان به طور کارا، توزیع می شود. افراد در سراسر سازمان ایده های استراتژیک مهم بجای دانش نگهداری شده دسترس دارند.

تحقیقاتی در این زمینه توسط آپلیارد صورت گرفته که الگوهای انتقال دانش در میان ملت ها و صنایع مختلف بررسی ‌کرده‌است. همچنین کیم و باک تأثیر فاکتورهای انگیزشی روی پخش دانش را بررسی کرده‌اند.

یکی از مهمترین قسمن های مدیریت دانش ، ایجاد فرهنگ پخش دانش در سازمان است.زیرا که مسائل و مشکلات مختلفی نسبت به پخش دانش در سازمان وجود دارد از جمله اینکه احتمال دارد که یک خبره بگوید اگر دانش من یک منبع است چرا من آن را باید با دیگران به اشتراک بگذارم. اگر شغل من ‌با ایجاد دانش سروکار دارد چرا من این ریسک را بپذیرم که شخص دیگری از این دانش بجای خودم استفاده کند. یا آن می‌تواند تهدیدی برای یک کارگر دانشی باشد که دانش را به سیستم معرفی می‌کند و به طور فعال دیگران را دنبال کند که چه دانشی را معرفی کرده‌اند.

وارد کردن افراد برای اشتراک گذاری آنچه که آن ها می دانند (دانش) راه حلی عمده و مهم برای مدیریت دانش می‌باشد.(۲۰۰۳، Lee&choi).

از موانع به اشتراک گذاری دانش بعضی از فاکتورهای عمده که می‌تواند در درون سازمان از انتقال دانش جلوگیری کند طبق تحقیقات انجام شده در سه ناحیه کلیدی شناسایی شده اند:

ساختار

• • ساختار غیر منطقی سازمان

• • سازمان بخش بخش^[۱۴]

• شکست در سرمایه گذاری برای سیستم های عمده

افراد

• • انرسی برای تغییر

• • نبود زبان مشترک

• • نبود انگیزش برای پخش

• • اخراج کارمندان

• توجه ناکافی هنگام معرفی کردن افراد جدید به سازمان

مدیریت

• • ترس از دست دادن قدرت

• • تشکیلات عبور یا گذاشتن از قدرت

• عدم تمایل برای سبک سازمانی چالشی (ایوانس ، ۲۰۰۰، ص۶۶)

تیلور در بررسی انتقال به روش ها بین شرکت ها سه مشکل اساسی (انگیزشی) در رابطه با پخش و به اشتراک گذاری دانش را درک نموده است:

• • فقدان ظرفیت جذب

• • ابهام علّی

• روابط مشکل و سخت بین گیرنده و فرستنده (تیلورورایت، ۲۰۰۴)

خلق دانش

بیشتر تحلیل گران کسب و کارها عقیده دارند که نوآوری کلیداصلی رشد و بقا شرکت هاست، علاقه سازمان‌ها به ایجاد دانش درون سازمانی به صورت قابل توجهی افزایش یافته است یکی از دلایل شکست که دانش خیلی سریعتر در بازار رقابتی امروز مستهلک می شود و زمان برای بهره برداری از دانش سازمانی برتر به طور قابل توجهی کم شده است.

خلق دانش یکی از فازهای مهم مدیریت دانش است که با خلاقیت ارتباط نزدیک دارد. عمل خلق دانش شامل پردازش اطلاعات، داده نیستبلکه خلق دانش جدید و خلاقیت متضمن کاربرد هوش، دانش ضمنی و اطلاعات است یعنی تعامل بین رفتار و عمل است.

سازمان نمی تواند دانش را بدون افراد ایجاد کند پس باید سازمان، افراد خلاق را پشتیبانی کند و یا زمینه هایی برای آن ها جهت ایجاد دانش فراهم کند. ‌بنابرین‏ نوآوری دانش سازمانی، بایستی به عنوان فرایندی در نظر گرفته که به طور سازمانی دانش ایجاد شده توسط افراد را توسعه بخشد وآن را به عنوان یک قسمت از شبکه سازمانی در نظر می گیرند.

تعدادی از جنبه‌های فرایند خلق دانش عبارتند از: پایگاه دانش درون سازمانی، کسب اطلاعات، دانش خارج از سازمان، یکپارچه کردن دانش داخل و خارج سازمان و کاربردش برای حل مسئله ایجاد دانش جدید و تولید نوآوری از یکپارچگی آن ها و سر انجام اهمیت ظرفیت سازمان برای جذب دانش جدید.

ویژگی سازمان های دانش آفرین

لیدبترچارلس^[۱۵] در کتاب(زندگی درهوای رقیق^[۱۶] ) تعدادی اصول بنیادی که اعتقاد دارد برای سازمان دانش آفرین حیاتی هستند استخراج کرده که عبارتند از:

• • ساختار سلولی: داشتن ساختار سازمانی که سازگار باشد. اگر ساختار خیلی سخت باشد سازمان به اندازه کافی سازگاری و انعطاف کافی نخواهد داشت و اگر خیلی منعطف باشد نمی تواند به اندازه کافی مشخص و ویژه باشد.

• • خود مدیریتی: افراد و سیستم ها نیاز دارند به منظور خلاقیت و ابتکارات خود کنترل باشد که یک پیش نیاز مهم برای خود مدیریتی، جریان آزاد اطلاعات از بالا به پایین و برعکس و هم چنین در عرض سازمان است.

• • کار آفرینی: برای بقا در یک اقتصاد دانشی، همه افراد باید کار آفرین باشند.

• • پاداش: به منظور موازنه اثرات خود مدیریتی، سازمان نیاز به فراهم کردن سیستم‌های پاداش دارد که به ایجاد حس عضویت کمک کند.

• • مخازن دانش عمیق: سازمان‌ها بایستی به دانش به عنوان قابلیت‌های کلیدی نگاه کنند و ‌بنابرین‏ روی توسعه مهارت‌های متخصصان بجای تمرکز روی یک مجموعه از کسانی که مهارت‌های عمومی دارند تمرکز کنند.

• • شرکت کل نگر: شرکتی است که تشخیص می‌دهد می‌تواند از مزایای دارایی های دانشی که خارج ساختارش قرار دارد بهره مند شود.

• رهبری مشارکتی: نقش کمتر نظارتی و چک کننده و بیشتر تنظیم کننده مسیر و ارزش های ارتباطی القاء آرزوها و آمال و تشویق دیگران برای پذیرش راهکارهای خارج از عرف برای اجرای کسب و کار دارد.

به نظر می‌رسد آنچه در سازمانهالی کار آفرین مورد نیاز است توسعه ذهنی جدید^[۱۷]است که به یک تغییر بنیادی ‌در فلسفه مدیریت و نقش مدیران ارشد نیاز دارد که این نگرش شامل موارد زیر است:

۱-ساختن ساختار سازمانی جدید که خلاقیت و مسئولیت را ارتقا می‌دهد

۲-استفاده از استعداد و ظرفیت های استفاده نشده افراد

۳-ساختن یک محیط که دانش فردی و توسعه مهارتی را ارتقا دهد

۴-مدیریت ارشد استراتژیک که مدیران سطح پایین را در یک دیالوگ درگیر کند که بدانند چگونه مزیت رقابتی پایدار داشته باشند (رحمان سرشت ، ۱۳۷۹ ، ص۱۸۴).

۲-۳-۱۱- عوامل تاثیر گذاری ‌در تشکیل فرهنگ دانشی

فرهنگ سازمانی بر اساس اینکه افراد را برای ایجاد و نشر دانش تشویق کند و هم چنین مشخص کردن اینکه چه دانشی برای شرکت با ارزش است مناسب تشخیص داده می شود. اساس فرهنگ سازمانی مراقبت^[۱۸] است که ‌بر اساس هماهنگی، اعتماد و یادگیری ایجاد می شود.

سازمان باید از راهکارهای مبنی بر ترس برای مدیریت دانش جلوگیری کند و کارکنان که در فرهنگ مبتنی بر ترس کار می‌کنند تمایل به احتکار دانش دارند و با احتیاط آن را به اشتراک می‌گذارند و توسعه یک فرهنگ دانش پذیرش رفتار پخش دانش باید از طریق ارزیابی کل تیم های دانشی صورت گیرد.

احمدوکولکو تعدادی از فرمهای فرهنگی را که اعتقاد دارند برای ساختن و پخش دانش ضروری است را تعریف کرده‌اند:

• • چالش و اعتقاد در عمل ^[۱۹]

• • پویایی و آینده محوری

• • خارجی گرایی