شکل (۲-۲): عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان ۵۰
شکل (۲-۳): نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان ۵۲
شکل (۲-۴ ): پیشآیندها و پیامدهای عدالت سازمانی ۵۵
شکل (۲-۵): موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی ۶۰
چکیده
امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در سازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان میباشد. در این پژوهش از ۱۳ آیه ی قران کریم و ۸ حدیث معتبر استفاده شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی به تعداد ۵۳ نفر میباشند که از روش سرشماری (تمام شماری) استفاده شده است ابزار پژوهش پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن تأیید گردیده است. سپس داده ها با استفاده ازنرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اندکه حاصل نتایج نشان می دهد بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. همچنین نتایج فرضیات فرعی تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت توزیعی، عدالت رویهای، عدالت مراودهای و انگیزش نیز رابطه وجود دارد.
کلمات کلیدی: عدالت سازمانی، مدیریت اسلامی، انگیزش
فصل اول:
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
یکی از بنیادی ترین مفاهیم در علوم انسانی مفهوم عدالت است که اهمیت بی بدیل آن بر کسی پوشیده نیست . در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است (حسین زاده و دیگران ۱۳۸۶، ۱۹). عدالت مفهومی است که بشر از آغاز تمدن خود می شناخته و برای استقرار آن کوشیده است.مشاهده طبیعت، تاریخ رویدادها و اندیشه در خلقت از دیرباز انسان را متوجه ساخت که جهان بیهوده آفریده نشده است، هدفی را دنبال میکند و نظمی بر آن حکمفرماست. انسان نیز در این مجموعه منظم و با هدف قرار گرفته است و با آن همگام و سازگار است (کاتوزیان ۱۳۷۶،۳۴). عدالت در معنی و درک امروزی آن ارتباط نزدیکی با مفاهیمی چون آزادی،برادری و برابری دارد.در واقع در بسیاری از نظام ها و نهادها بر مبنای اینکه آیا همه اعضای آن دارای حقوق مساوی هستند و نهاد مذکور بهره وری آن را تضمین میکند یا خیر مورد داوری قرار میگیرند. در بسیاری از مکاتب فکری کنونی تحقق عدالت را منوط بر به رسمیت شناختن حقوق و آزادی مشروع انسانی می دانند (گلپرور ۱۳۸۵،۱۲). عدالت قدیمیترین مفهومی است که بشر با ادراک وجدانی آن را از آغاز تمدن خود میشناخت و هدفی آرمانی میدانست. به همین علت برای استقرار و تحقق آن بسیار کوشیده است(عظیم زاده اردبیلی۱۳۸۴،۵). از نظر خواجه نصیر الدین طوسی سعادت مشتمل بر چهار جنس است که آن را اجناس فضایل خوانند: آنها حکمت، شجاعت، عفت و عدالت بودند (محمودیان ۱۳۸۰،۴۰). در عدالت مفاهیمی چون عادل بودن،شایستگی و سزاواری مطرح میشود. اصول رسمی عدالت را می توان در این اندیشه یافت که با موارد مشابه باید رفتاری مشابه و با موارد نا متشابه، رفتاری متفاوت داشت. بیان مسأله های قانون حفظ تساوی حقوق[۱] و تبعیض مثبت همواره مورد بحث بوده است (لاوتن[۲]، ترجمه فارسی ۱۳۸۴،۷۰). کمپل[۳] معتقد است که عدالت یکی از اصطلاحات مبنایی سیاست و اخلاق است که با اهمیتی عالم گیر در همه نظریههای سیاسی و اجتماعی، نقش محوری دارد و اعتبار جهانی آن به توسعه مجموعه متنوعی از تحلیل ها و طرح ها کاربردی انجامیده که دست یابی به تعریف واضح و دقیق درباره آن را دشوار ساخنه است. از این رو عدم توافق بسیاری درباره معنای عدالت و مصادیق اعمال عادلانه و ناعادلانه به وجود آورده است.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
(پور عزت۱۳۸۰، ۸۶). در این خصوص مکتبها و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند. غالب مکتبها و نظریهها و نظام های سیاسی کوشیده اند این اصل و مفهوم را از جنبه نظری و عملی وجهه همت خود قرار دهند و خود را متصف به آن وانمود کنند. هدف همه ادیان الهی، هم تحقق این اصل بوده است. دین مبین اسلام نیز به عنوان خاتم ادیان تحقق عدالت را سر لوحه ی اهداف خود قرار داده است. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمیترین بحث تفضیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است (حسین زاده و دیگران ۱۳۸۶، ۱۹). افلاطون در کتاب جمهوری به تفضیل از عدالت سخن گفته است، به نظر وی عدالت آرمانی است که فقط تربیت یافتگان دامان فلسفه به آن دست مییابند و به یاری تجربه و حس نمیتوان به آن رسید (قربانیان۱۳۸۳، ۵۴). حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستمهای اجتماعی محسوب میشود (پورعزت ۱۳۸۲،۱۲). گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی با عنوان عدالت سازمانی[۴] یاد میشود. چنانچه عدالت سازمانی در سازمان وجود داشته باشد کار کردن با لذت و همراه با رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو، و پیشرفت امور و شکوفایی کار و انگیزش بیشتر از سوی دیگر است. عدالت سازمانی یکی از فاکتورهای زمینه ساز انگیزش میباشد. آگاهی از مسأله انگیزش کارکنان که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء و افراد سازمان برای هر مدیری در سازمان ضرورت تام دارد.
کنکاش در مسأله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است.
چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی از افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزههای کارکنان خلاصه میشود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزههای آنان میتوانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند (الوانی۱۳۷۱، ۱۰).
مدیران میتوانند بر افکار، احساسات و آرزوهای کارکنان تحت نظارت خود اثر بگذارند. همین افکار، احساسات و آرزوها موجبات انگیزش و هدایت رفتار میگردد. برای اینکه یک مدیر بتواند در کار خود اثربخشتر از آنچه هست باشد، لازم است عوامل درونی مهم در محیط کار خود را بشناسد و این عوامل را با روش های علمی و انسانی در جهت منافع سازمان کنترل نماید. بعبارت دیگر باید علاوه بر کنترل و هدایت رفتار کارکنان، انگیزش آنان و عوامل مؤثر بر انگیزش کار را نیز اداره و رهبری کند (ساعت چی۱۳۷۷، ۳۵).
بنا به تعریف سیتز[۵] “انگیز ش یعنی نیروهایی که موجب میشوند افراد به گونهای خاص رفتار کنند” (مورهد و گریفین[۶] ۱۳۷۷، ۸۸).
۱-۲- بیان مسأله
این موضوع بدیهی است که بشر تمایل به زندگی اجتماعی دارد. بسیاری از روزهای زندگی ما درون موسسات اجتماعی مانند مدرسه ها،دادگاهها،همایشها و تجارت میگذرد (کلمن[۷] ۱۹۹۳، ۲۰۰). از این رو در جهت عملکرد فعال در این موسسات به تعدادی معیار برای روابط بین فردی و همکاری افراد نیاز است.
امروزه از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی میتوانند به راحتی از عهده آن بر آیند . افراد معمولا برای وقت، تلاش و مالیات مبلغی پرداخت میکنند و در برابر موسسات اجتماعی این امکان را به ما می دهندکه از منافع مختلفی برخوردار شویم. به طور کلی، محققان این منافع را به دو دسته تقسیم میکنند: اقتصادی و اجتماعی (کروپانزانو[۸] و دیگران ۱۹۹۳، ۵۲). منافع اقتصادی که منافع ابزاری نیز نامیده میشوند، آنهایی هستند که توسط شأن افراد می توانند یک زندگی استاندارد و راحت را برای خود فراهم کنند. آنها تمایل پیدا می کنند به اینکه پول در بیاورند و جمع کنند. منافع اجتماعی به موقعیت اجتماعی فرد در یک گروه اشاره میکند. در واقع ماهیت تحقیقات عدالت اجتماعی بر پایه بازخورد مردم نسبت به آنچه که بدست می آورند است.موسسات اجتماعی در واقع منبع فراوانی از منافع اقتصادی و اجتماعی هستند. اینکه چگونه این منافع توزیع میشوند یکی از مهمترین موارد در نظر افراد است. پاسخ و عکس العمل مردم در برابر اینکه چه چیزی بدست می آورند و چه چیزی از دست میدهند، زمینه ساز اصلی تحقیقات عدالت اجتماعی است . نحوه توزیع این منافع توسط افرادی است که در آن موسسات مشغول به کارند، ارزیابی میشود و در اینجاست که ادراک مردم شکل می گیرد به این صورت که آیا این روش و توزیع ها عادلانه است یا نا عادلانه است. این ادراک عدالت به افراد اجازه میدهد تا در آینده رفتارها و منافعی را که بدست می آورند را ارزیابی کنند. اگر سازمانها به صورت ناعادلانهای پاداشها را توزیع کنند، آنگاه افراد این برداشت را خواهند کرد که در آینده نیز چنین توزیع ناعادلانه ای حتما رخ خواهد داد. اگر یک مدیر نگرانی های افراد را در نظر بگیرد، آنگاه کارمندان عقیده خواهند داشت که این مدیر در آینده نیز به صورت مشابه رفتار خواهد کرد. این ارزیابی ها به کارمندان این اجازه را میدهد تا نسبت به نحوه تخصیص منابع در سازمان تصمیم گیری کنند و در مورد عادلانه بودن آن تفکر کنند. در صورتی که کارمندان عدالت در سازمان را حس کنند آنگاه انگیزه بیشتری دارند و تلاش بیشتری در جهت بالا بردن کارایی خواهند داشت (تیلر و لیند[۹] ۱۹۹۳، ۲). مهمترین اصولی که بر سازمانهای بزرگ و کوچک بایستی به مرحله اجرا در آید رعایت عدالت و انصاف می باشد. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست» و حضرت علی (ع) در قسمت مربوط به کارگزاران فرموده اند: علیک بالعدل فی حکمک اذا انتهت الامور الیک (بر تو باد به عدل حکم کردن آن گاه که کار به تو منتهی گردد). آنچه معمولاً سازمانها یا جامعه را به تباهی و فساد سوق میدهد و باعث افزایش نارضایتی کارکنان می گردد ظلم ها، ستم ها و تبعیضاتی است که به واسطه عدم رعایت عدالت انجام میشود. معمولا موسساتی که در آنها کمتر تبعیض و بی عدالتی وجود دارد از ثبات بیشتری برخوردارند، در نتیجه رعایت عدالت و سرلوحه قرار دادن آن برای مدیران و سرپرستان در تمام موارد ضروریست (مشرف جوادی ۱۳۷۸، ۴۶). هنگامی که سیستم پاداش سازمانی به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمانها به افراد درغگو، متقلب و کسانی که کارهای خلاف انجام میدهند ارتقای مقام دهد، حقوق زیادی به آنها پرداخت کند و یا آنها را مورد ستایش و تشویق قرار دهد، کارکنان این مطلب را می آموزند که رفتارهای غیر اخلاقی بازدهیهای مناسب دارد (رابینز[۱۰]،۱۳۸۵: ۱۹۱). و همچنین در مواقعی که کارمندان رویدادها را به صورت نا عادلانه مشاهده نمایند آنگاه وظیفه شناسی کمتری دارند و همینطور تمایل کمتری برای حمایت از سازمان دارند و این نه تنها ممکن است منجر به پائین آوردن کارایی شود بلکه ممکن است به مواردی مانند دزدی، اعتراض و آشوب نیز کشیده شود (کروپانزانو و آمبروز[۱۱] ۲۰۰۱، ۳۲). در عدالت سازمانی مطرح میشود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است و شامل حیطه های عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی است. در واقع یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود. از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزههای آنان میتوانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.
به این ترتیب سوال اساسی تحقیق این است که آیا بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی استان کرمان رابطه وجود دارد یا خیر؟ که پاسخ دادن به این سوال نیازمند کار علمی و تحقیقاتی است.
۱-۳- اهمیت و ضرورت
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سرکار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم (اسکات[۱۲] ۱۳۷۵، ۱۸). در دهه گذشته توجه فراوانی به عدالت سازمانی به عنوان یک زمینه مهم در روانشناسی و صنعتی شده است (گرینبرگ[۱۳] ۱۹۹۰، ۵۸). عدالت سازمانی یک زمینه تحقیقاتی بسیار پیچیده است که شامل تعداد زیادی عبارات و اصطلاحات مبهم و گیج کننده است. یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (اخوان کاظمی ۱۳۸۲، ۲۷). عدالت سازمانی به عدالت و رفتار اخلاقی افراد در یک سازمان اشاره دارد (کروپانزانو ۱۹۹۳، ۶۳). عدالت سازمانی به این دلیل مهم است که فرایندهای سازمانی مهم و بحرانی مانند التزام، رضایت شغلی و کارایی را به هم مرتبط میکند (کول کوئیت [۱۴]و دیگران ۲۰۰۱، ۱۰۰). علاوه بر این تحقیقات اخیر نشان میدهد که یک ارتباط محکم مابین نحوه مدیریت سازمان، تصمیم گیری و عدالت اجتماعی وجود دارد (برد بری و تاتوم[۱۵]۲۰۰۲، ۸۷۹). مدیران در واقع نمایندگان مستقیم یک سازمان هستند و از رفتار آنها انتظار میرود که عدالت و رفتار اخلاقی را در محیط کاری ترویج نمایند. بنابراین عدالت سازمانی در واقع می تواند در رفتار مدیران سازمان منعکس شود. به عبارتی رفتارهای مدیران سازمان باید به گونهای باشد که منجر به گسترش و ترویج و فهم عدالت در میان کارکنان شود (فولگر و کنوسکی[۱۶] ۱۹۸۹، ۱۳۰). در بحث مدیریت، رعایت عدالت و برقراری عدالت یکی از مهمترین وظایف هر مدیر و انسان در هر شرایطی است. از جمله وظایف اصلی مدیریت ،حفظ و توسعه ی رفتارهای عادلانه در مدیران ، واحساس عدالت در کارکنان است . رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه در رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت کارکنان در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد انگیزش حائز اهمیت است (سید جوادین و همکاران ۱۳۸۷، ۵۶). عدالت از با ارزشترین معیارهای زندگی اجتماعی است در اثر وجود عدالت همه چیز در جای خود قرار می گیرد و هر کس کارش را به درستی انجام میدهد. وقتی عدالت برقرار نشود مردم ناچار می شوند که خواسته ها و حتی حقشان را با رشوه و حیله بدست آورند. شهید مطهری میگوید: عدالت ناموس اصلی جهان است، در همه نظام هستی اصل عدالت و انتظام به کار رفته است و جهان به عدالت و تناسب برپاست (مشرفی جوادی و دیگران ۱۳۸۵، ۱۳۵). در مکتب اسلام علاوه بر مصالح دنیوی انسانها در جامعه، بر مصالح اخروی نیز تأکید شده است و پاداش و کیفر اخروی بر معیار عدالت تحقق می یابد: (لیجزی الّذین آمنوا و عملوالصّالحات بالقسط) (حیدری منور۱۳۸۰، ۷). هم چنین آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را به شعله های هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند به این ترتیب عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح است (حسین زاده و ناصری ۱۳۸۶، ۱۹). امام صادق (ع) از عدالت به عنوان یکی از چیزهایی که مردم واقعا به آن محتاج هستند یاد میکند. ” ثلاثه اشیاء یحتاج الناس طرأ الیها الامن و العدل و الخصب؛” سه چیز برای مردم ضروری است: امنیت، عدالت و وسعت و فراوانی (عظیم زاده اردبیلی۱۳۸۴، ۸). امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در سازمانها بیش از بیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. مدیران در سازمانهای امروزی نمیتوانند نسبت به این موضوع بیتفاوت باشند، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان به وجود آورند (حسین زاده و دیگران ۱۳۸۶، ۵۲). برخی از صاحبنظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تاکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند اگر احساس کنند با آنان نا عادلانه برخورد شده است برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند (رضائیان ۱۳۸۴، ۴۱). تحقیقات اولیهی که در زمینه عدالت انجام شده نشان میدهد که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و اینکه چطور برخورد با افراد در سازمان ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها میشود.از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها میکنند یا سطوح پائینی از تعهد سازمانی را از خود نشان میدهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند.بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (باس[۱۷]۲۰۰۱، ۸۷۶). در دهه های اخیر توجه پیرامون عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و حوزه تحقیقاتی در روانشناسی سازمانی/صنعتی ،افزایش یافته است. عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و اخلاقی افراد درون سازمان برمی گردند. رفتار منصفانه بعضی از چیزهایی است که کارکنان به عنوان کسانی که زمان و انرژی شان را در سازمان سرمایه گذاری کردند انتظار دارند. این انتطارات نگرانی رهبران برای تمرکز برانصاف دریافتی بوسیله کارکنانشان را افزایش می دهد(ابرلین[۱۸] و تاتوم ۲۰۰۵،۱۰۴۱). برای افزایش بهره وری در سازمان نیاز به تامین شرایط متعددی هست که مهمترین آن عامل انسانی است و از آنجا که مهمترین نیروی محرکه انسان که وی را به فعالیتهای مختلف و صرف انرژی در سطح متفاوت وادار میکند انگیزه است، بنابراین انگیزش در رابطه با رفتارهای سازمانی یکی از مهمترین مباحث مدیریت به حساب می آید(عباس زادگان ۱۳۷۷، ۷۶). در واقع برای افزایش کارایی در یک سازمان و تطابق هر چه بیشتر شغل و مشاغل با یکدیگر و انجام مطلوب کارها و برای بالا بردن علاقه و انگیزش کارکنان در کار در راستای تعیین اهداف سازمان ضروری بنظر میرسدکه اجرای عدالت سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.
۱-۴- اهداف تحقیق
هدف کلی تحقیق شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان می باشد که می توان آن را در قالب اهداف جزیی به طور دقیقتر ارائه کرد:
۱ – شناخت و توصیف وضعیت عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان و تحلیل بستگی آن با انگیزش کارکنان.
۲ – شناخت و توصیف وضعیت عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان و تحلیل بستگی آن با انگیزش کارکنان.
۳ – شناخت و توصیف وضعیت عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان و تحلیل بستگی آن با انگیزش کارکنان.
۱-۵- سؤالات تحقیق
سوال کلی:
چه رابطه ای بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان وجود دارد؟
سوالات جزیی:
۱ – چه رابطه ای بین عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان وجود دارد؟
۲ – چه رابطه ای بین عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان وجود دارد؟
۳ – چه رابطه ای بین عدالت تعاملی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان وجود دارد؟
۱-۶- تعریف متغیرها
۱-۶-۱ تعاریف نظری
عدالت اسلامی[۱۹]:
کلمه ی عدل را معمولاً با چند معنا و کاربرد در اندیشه های اسلامی یاد میکنند که عبارت اند از: راستی، داد، مثل، موزون بودن، رعایت تساوی و نفی هرگونه تبعیض، قرار دادن و نهادن هر چیز در جای خویش،رعایت حقوق افراد و دادن حق به حق دار،رعایت استحقاقها در افاضه ی وجود توسط خدای متعال (اخوان کاظمی ۱۳۸۶، ۱۰).
عدالت سازمانی[۲۰]:
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوههایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانهای با آنها رفتار شده است (نعامی شکرکن ۱۳۸۳، ۳۱).
عدالت توزیعی[۲۱]:
درحدود۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز[۲۲] نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند. برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد (ایوانسویچ و ماتسون[۲۳] ۱۹۹۶، ۲۳۱).
عدالت رویه ای[۲۴]:
عدالت رویهای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده میشود (رابینز ۲۰۰۱، ۴۸).
عدالت تعاملی[۲۵]:
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است (اسکاندرا[۲۶] ۱۹۹۹، ۹۸).
انگیزش[۲۷]:
