این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه ها، حتی میتواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت،۲۰۰۳)
محققان دریافتهاند که رعایت عدالت رویهای میتواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابیهای مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویهای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند(عباسپور ،۱۳۸۵).
عدالت تعاملی[۱۵۳]: عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابرین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می‌گردد(لامبرت،۲۰۰۳).
تحقیقات مکررا دریافتند که بین سه بعد عدالت سازمانی و رفتار ها و پیامدهای شغلی ارتباط وجود دارد . یکی از بیشترین هبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، ارتباط بین این متغیر با رفتار شهروندی سازمانی و ابعادش (رفتار مدنی، روحیه جوانمردی، از خودگذشتگی، وظیفه شناسی و احترام و تواضع) است که در آن ها عدالت رویه ای و تعاملی ادراک شده به عنوان پیش‌بینی کننده- های اصلی رفتار شهروندی سازمانی تأیید شده است(کلکوئیت[۱۵۴]،۲۰۰۱)
فرصت رشد[۱۵۵]
ماهیت پویای سازمان‌ها سبب می شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند. برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمان‌ها به طور فزاینده ای برای کارکنان فرصتهایی را فراهم می آورند تا مهارت‌های مورد نیاز و ضروری را کسب کنند. منظور از این اقدامات، ایجاد برنامه هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربیگری و آموزش است که باعث می شود کارکنان احساس کنند به آن ها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد به منظور ارتقاء به سطوح بالاتر ، مهارتهایشان را توسعه دهند (عباسپور ،۱۳۸۵).
تا زمانی که فرصت‌های رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت ها فراهم می‌شوند، کارکنان می‌توانند توجه و کمک هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آن ها منجر می شود. فرصت‌های رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و بنابرین به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه های فردی تلقی می‌شوند ( پک،۲۰۰۵).
پیامد های حمایت سازمانی[۱۵۶]
از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکس العمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقش شان ارزش قائل است آن ها نیز این احساسات را منعکس می‌کنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کرده‌اند (برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن باشغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (روادز و همکاران، ۲۰۰۱). پیامدهایی که به تفصیل به شرح آن ها میپردازیم شامل: الف) تعهد سازمانی، ب) رضایت شغلی و ج) انگیزه ترک شغل
تعهد سازمانی
تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاش‌های کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز،۱۳۸۷) طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که متعهد تر هستند عملکرد شغلی بالاتر، تضادهای شغلی کمتر، افزایش در رفتارهای اخلاقی، کاهش تمایل به ترک شغل، استرس کمتر و رفتارهای شهروندی را نشان می‌دهند.
مدل سه بعدی به این دلیل است که هر یک از سه بعد مذکور با پیامدهای فردی و سازمانی ویژه ای در ارتباط است برای مثال تعهد عاطفی با OCB ارتباط مثبت دارد در حالی که تعهد مداوم دارای ارتباط منفی با OCB می‌باشد. بنابرین رابطه بین انواع تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی یکسان نیست ( پک،۲۰۰۵).
علاوه بر اینکه تعهد سازمانی با پیامد هایی مانند OCB یا عملکرد مرتبط است شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می‌باشد. بنابرین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته می شود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می‌دهد.در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامد های POS معرفی می‌گردد. محققان دریافتند که POS ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداش‌های سازمانی، عدالت رویه ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجی گری می‌کند ( آیزنبرگ و همکاران،۱۹۸۶)
شور و واین[۱۵۷](۱۹۹۳) دریافتند که POS نسبت به تعهد عاطفی یا مداوم، پیش‌بینی کننده بهتری برای OCB می‌باشد. بعلاوه مشاهده شد که تعهد مداوم با سطوح پایین تری از OCB همراه می‌باشد. این نتایج نشان می‌دهند که که کارکنانی که احساس می‌کنند به سازمان بخاطر منافع مالی وابسته اند از کارکنانی که به علت تبادلات اجتماعی به سازمان وابستگی دارند رفتارهای شهروندی کمتری را از خود بروز می دهندشواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودز و آیزنبرگ(۲۰۰۲) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می‌دهد که POS به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می‌باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه ای ندارند (روادز و همکاران، ۲۰۰۱)
رضایت شغلی[۱۵۸]
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت های شغلی است. همان طور که در پیامد های قبلی POS اشاره شد، افزایش حمایت سازمانی، افزایش در نتایج خاصی را در پی خواهد داشت. به علت رابطه منفی بین رضایت شغلی و ترک شغل، برای مدیران این مسئله حایز اهمیت است که پیامد های رفتارهای حمایتی را درک کنند. علاوه بر این، افزایش حمایت بر نگرش های کاری مانند رضایت شغلی تاثیر مثبت خواهد داشت ( پک،۲۰۰۵).
اگرچه آیزنبرگ و همکاران (۱۹۹۷) اظهار کردند که حمایت سازمانی و رضایت شغلی به میزان زیادی با هم ارتباط دارند اما ساختارهایی متفاوت در محیط کار هستند. برای مثال، اگر سازمانی بودجه کافی جهت ارائه پاداش‌های مناسب به کارکنانش را ندارد، این مسئله ممکن است POS را کاهش ندهد اما سبب کاهش رضایت شغلی شود. افزایش حمایت‌های سازمانی ادراک شده در کارکنان موجب شکل گیری های باورهای مثبت نسبت به شغل و در نتیجه کاهش ترک شغل و یا کناره گیری از سازمان می شود. این پیامد و تاثیر POS، در بخش بعدی مورد بحث قرار می‌گیرد.
