سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می‌یابند و اصلاح می‌شوند. زمانی می‌توانیم ادعا کنیم سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طریق فرایند ارتباط، دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود بخشد. یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می‌دهد به طور کلی می‌توانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم که در ایجاد ، کسب ، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل می کند. سازمان‌های موفق و کامیاب امروز ما سازمان‌هایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل گردند آن ها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو می‌توانند برای ما سرمشق و الگو باشند ( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۶ – ۳۳۷ ).

ویژگی های سازمان‌های یادگیرنده

صاحب نظران ویژگی های متعددی را برای سازمان‌های یادگیرنده به شرح زیر مطرح کرده‌اند :

۱- سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن دارد؛

۲- سازمان یادگیرنده ، با مشکلات مانوس و خوگیر نمیشود؛

۳- سازمان یادگیرنده ، کارکنانی یاد گیرنده و خلاق دارد؛

۴- سازمان یادگیرنده ، از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است؛

۵- سازمان یادگیرنده ، علم و تجربه را با هم به کار می‌برد؛

۶- سازمان یادگیرنده ، علت مشکلات را در خود جستجو می‌کند؛

۷- سازمان یادگیرنده ، یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می‌کند؛

۸- سازمان یادگیرنده ، تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است؛( نژاد ایرانی ، ۱۳۸۱ ، ۱۲۰ ).

و برخی نیز ویژگی های دیگری به شرح زیر برای سازمان های یادگیرنده مطرح کرده‌اند:

۱- رهبری آن ها از بینشی روشن و پذیرفتنی نسبت به آینده برخوردار است؛

۲- دارای توانایی طراحی برنامه برای تحقق اهداف و سنجش آن ها است؛

۳- از خلاقیت و ابتکار عمل برخوردار است؛

۴- دارای توانایی لازم جهت اقدام و تحقق ذهنیات پرورده شده در گام های پیشین است.

سازمان های یادگیرنده از منظر پیتر سنگه دارای اصول زیر می‌باشند:

۱- مدل های زنده ۲- مهارت شخصی۳- تفکر سیستمی ۴- بصیرت مشترک ۵- یادگیری گروهی (سید جوادین ، ۱۳۸۶ ، ۲۴ ).

مطالعات تحقیقی ‌در مورد تسهیم دانش

– چادری و آنگ^[۱۵] در سال ۲۰۰۱ نسخه­ای قابل توجه ‌در مورد تلاشهایی در زمینه­ کسب دانش یافتند. به خاطر کمبود تجربیات سیستم دانش در یک سری از مباحث گروهی با مدیران در شرکت‌ها، آن ها دریافتند که ۳۰ مورد از پایگاه ­های اطلاعاتی مرتبط با تولیدات و مشتریان بدون هیچ ارتباطی با هم برقرار هستند. این مطالعه با هدف استفاده و اجرای طبقه بندی شده شرکتی و هماهنگ به منظور تسهیل تسهیم دانش در شبکه و دیگر خدمات سازمانی در شرکت صورت گرفته است (Chaudhry & Ang, 2002).

– نئو^[۱۶] (۲۰۰۲) در مطالعه­ ای در زمینه­ تجربیات تسهیم دانش در یک شرکت خبری در سنگاپور دریافت که فاکتورهای فرهنگی تأثیر بسزایی بر تصمیمات افراد در تسهیم یا احتکار دانش دارند. مطالعه­ او نشان داد که نبود انگیزه، حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است و همچنین مشاهده حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است. همچنین مشاهده شد که عبارت علم… قدرت است از لحاظ ذهنی مانع بالا بردن فرهنگ تسهیم دانش در شرکت بود. مکانیسم­های مشوق در فرهنگ سازمانی برای به وجود آوردن محیط صمیمی، مطلوب و مساعد هستند (کارآمد بوده ­اند) (Neo, 2002).

– آنگ^[۱۷] در سال ۲۰۰۲ به منظور ارزیابی سطح تسهیم دانش در یکی از وزارتخانه­های سنگاپور مطالعه­ ای را ترتیب داد که این مطالعه نشان داد که کسب دانش خاص و مهارت‌های تکنیکی به عنوان منشأ قدرت شخصی در سازمان به شمار نمی­رود. اجرای مکانیسم مشوق مناسب با شرایط کار به منظور ایجاد جو اعتماد بین کارمندان پیشنهاد شد. با فرستادن پیامی که ارزش کارمندان را با تمایل آن ها به تسهیم دانش با همکاران خود بالا ببرد می ­تواند، مؤثر و کارآمد باشد (Ang, 2002).

– چائو^[۱۸] در سال ۲۰۰۲ اشاره کرد که نگرانی­های پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ذهنیت ترسی به نام کیاسو^[۱۹] را به وجود ‌می‌آورد که کارمندان را از تسهیم دانش در سازمان‌های سنگاپوری باز می­دارد. چنین پدیده­ای به عنوان مانعی بزرگ در مقابل تسهیم دانش در مطالعه­ ای که با هدف بررسی سطح واکنش کارمندان و درک آن ها از ارزش تسهیم تجربیات و تفکراتشان در یک شرکت بین‌المللی واقع در سنگاپور ترتیب داده شده بود، عنوان گردید. مطالعه نشان داد که تلاش برای تغییر فرهنگ، مقتضی و مقرون به صلاح نیست. استراتژیهای تسهیم دانش باید بر اساس دیدگاهی که قبلاً با نام کیاسو (ذهنیت ترس) به آن اشاره شده باشند (Chua, 2002).

– لیم، تانگ و یانگ^[۲۰] در سال ۲۰۰۴ فاکتورهایی که در رفتارهای تسهیم دانش افراد را تحت تأثیر قرار می­ دهند، را در شرایط سازمانی و با تأکید بر تأثیر پاداش و رفتار سازمانی در تسهیم دانش مورد بررسی قرار دادند. آن ها اظهار کردند که گرایشات و تمایلات تسهیم دانش در شرایط مستقیم بیشتر از شرایط الکترونیکی مشهود است. کارمندان در شرایطی علاقمند به تسهیم دانش بودند که همراه با افزایش پاداش بود. این مطالعه افزایش سیستم پاداش و شرایط تسهیم دانش را برای تسهیل جریان دانش در امورات خطیر را توسعه می­ کند (Lim, Tang & Yng, 2004).

– فانگ در سال ۲۰۰۵ تحقیقی در زمینه­ توسعه اقتصادی سنگاپور با هدف بالا بردن ارزیابی عملکرد برای رسیدن به اقتصاد دانش محور انجام داد. این مطالعه بر چهار بخش از مدیریت تأکید می­ کند و هدف عمده­ی آن یافتن شاخص­ های مناسب برای استفاده در زمینه­ کنترل تأثیر سیستم اقتصادی بر دانش محور شدن یک شرکت بوده است. این مطالعه هم چنین با هدف بالا بردن آگاهی و مشخص کردن جنبه­ های متفاوت انتقال دانش که برای افزایش تسهیم دانش در انواع مختلف مؤسسات به کار می­رود، صورت گرفت (Fong, 2005).

۲-۲ – بخش دوم : عملکرد

– تعریف عملکرد

تعریف عملکرد : عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغلی که افراد از خودشان نشان می‌دهند (ناظم ۱۳۸۳ ص۱).

– مفهوم بهبود عملکرد

وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار به دست آمده به ذهن خطور می‌کند. در این زمینه عده‌ای عملکرد را فرایند انجام کار و نحوه وظیفه تعریف می‌نمایند و عده‌ای دیگر عملکرد را هم نتایج به دست آمده و هم فرایند کاری می‌دانند و به تعبیری فرایند کار با نتیجه حاصل شده از فرایند توأماً عملکرد نامیده می‌شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ص۲) اما با توجه به مدل ارائه شده توسط شریفی (۱۳۸۷) مؤلفه‌ ­های عملکرد شامل کیفیت کار، کمیت کار، همکاری، اعتماد پذیری، دانش شغلی، مسئولیت پذیری، نو آوری ‌می‌باشد فلذا در این قسمت به شرح مؤلفه‌ ­های یاد شده می­ پردازیم (شریفی ، ۱۳۸۷) .

مسئولیت پذیری