در طی چند دهه گذشته پنج مفهوم متفاوت از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیداکرده است، اولین مفهوم که در طی دوره بین سال‌های ۱۹۷۲-۱۹۶۹ ظهور پیدا کرد کیفیت زندگی کاری را به عنوان متغیر مورد ملاحظه قرارداد. در مباحث، اجلاس‌ها و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کارمی‌کردند کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فرد در برابر کار یا پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می‌دادند، لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد در برابر کار یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد، در میان بود. کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس‌العمل کارکنان نسبت به کار، به‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی (کامینگز^[۱۴]،۱۳۷۵).

در طی دوره ۱۹۷۵-۱۹۶۹ تعدادی پروژه باهدف عمده فراهم نمودن تشریک‌مساعی در کار بین نیروی کار و مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. این پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز^[۱۵] با عنوان اتحادیه کارگران اتومبیل^[۱۶] در تری‌تاون^[۱۷] و پروژه صنایع هارمن بولیوار^[۱۸] در تنسی^[۱۹] می‌شد. به خاطر انجام این پروژه ها و موفقیت‌های متعاقب آن، واژه کیفیت زندگی کاری با رویکرد خاصی مترادف شد، لذا مفهوم دومی از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان رویکرد مورد ملاحظه قرار می‌داد پدیدار شد. تأکید در این مفهوم همانند تعریف اولیه بر روی نتایج فردی نه نتایج سازمانی بود اما درعین‌حال تمایل بر آن بود که به کیفیت زندگی کاری به عنوان رویکردی نگاه شود که به معنای پروژه های همکاری مشترک بین نیروی کار و مدیریت هست. به‌ویژه پروژه هایی که هدف آن‌ ها هم بهبود نتایج فردی و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود. «کیفیت زندگی کاری، میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی، با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمانی کسب» (مورهد و گریفین^[۲۰]،۱۳۷۴). در طی همین دوره مفهوم دیگری پدیدار شد که از برخی مطالعاتی که بر روی سازمان غیر اتحادیه‌ای انجام‌شده بود ناشی می‌شد؛ که نوآوری‌های متفاوتی را مورداستفاده قرار می‌دادند. به‌ویژه در پروژه بسیار مشهور پراکتر و گمبل^[۲۱] توجهات را به سمت روش‌های خاص تغییر محیط کار و تأثیر آن روی افراد معطوف نمود. این پروژه ها به تعریف سومی منجر گشت که کیفیت زندگی کاری را به عنوان روش‌ها مورد ملاحظه قرار می‌داد. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه‌های کاری خودگردان، غنی‌سازی شغلی یا طراحی کارخانه‌های جدید به عنوان نظام‌های فنی و اجتماعی یکپارچه می‌بود، مورد ملاحظه قرار گرفت (کامینگز^[۲۲]،۱۳۷۵).

اواخر دهه ۱۹۷۰، فعالیت کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد. در طی این دوره بسیاری از محققان و مدیران تصمیم گرفتند انبوه علایقی را شناسایی کنند که از استمرار فعالیت‌های کیفیت زندگی کاری پشتیبانی به عمل آورد. نشست‌هایی در بین افراد علاقه‌مند به شناسایی افراد مایل به استمرار پروژه های کیفیت زندگی کاری برگزار شد. سازمان‌هایی به منظور گسترش ایدئولوژی کیفیت زندگی کاری تشکیل شد. در ورای این فعالیت‌ها مفهوم چهارم ظهور پیدا کرد؛ مفهومی که کیفیت زندگی کاری را به عنوان نهضت (جنبش) مورد ملاحظه قرار می‌داد. کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن‌همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجادشده است در تصمیم‌هایی که به‌ویژه بر شغلشان و بر محیط کارشان به‌طورکلی اثرمی‌گذارد؛ به نحوی دخالت می‌کند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آن‌ ها از کار بیشتر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد (دولان و شولر^[۲۳]،۱۳۸۱).

اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ علایق نوینی را ‌در مورد کیفیت زندگی کاری به همراه داشت. در طی این دوره بود که مفهوم پنجمی پدیدارشد. پنجمین مفهوم کیفیت زندگی کاری آن را با هر چیزی معادل. به تعبیر دیگر جمیع تلاش‌های بهبود سازمانی یا اثربخشی سازمانی به عنوان بخشی یا جزئی از کیفیت زندگی کاری مطرح هست. کیفیت زندگی کاری در این مفهوم به عنوان موضوع اجتماعی عمده و مفهومی جهانی مورد ملاحظه قرارگرفته است. «زندگی کاری باکیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می‌آید و عبارت است از به‌کارگیری کوشش‌هایی در استفاده از زندگی کاری باکیفیت که خود، کوشش‌های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت‌های بزرگ‌تری برای اثرگذاری به کارشان و تشریک‌مساعی در اثربخشی کلی سازمان می‌دهد» (جزنی،۱۳۷۵).

امروزه در تازه‌ترین مطالعاتی که ‌در زمینه زندگی کاری انجام‌شده است، این مفهوم به عنوان موضوعی که دارای بار قوی اخلاقی است مطرح‌شده است. تعهدی که نسبت به رعایت اصول اخلاقی در محیط کار و مسؤلیت‌اجتماعی سازمان‌ها وجود دارد، نحوه رفتار ‌با کارکنان محسوب شده است. بر اساس این معنا، مدیریت سازمان‌ها به‌موازات اینکه بایستی موفقیت خود را ‌در زمینه عملکرد مدنظر داشته باشند، می‌بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار می‌کنند گام بردارند (شرمرهورن^[۲۴] و دیگران،۱۹۹۸).

جدول زیر مفاهیم ارائه شده ‌در زمینه کیفیت زندگی کاری را خلاصه نموده است.

جدول ۱-۲- مفاهیم کیفیت زندگی کاری

مفاهیم کیفیت زندگی کاری
دوره زمانی

کیفیت زندگی کاری به عنوان متغیر^[۲۵]

۱۹۷۲-۱۹۶۹

کیفیت زندگی کاری به عنوان رویکرد^[۲۶]

۱۹۷۵-۱۹۶۹

کیفیت زندگی کاری به عنوان روش‌^[۲۷]

۱۹۷۵-۱۹۷۲

کیفیت زندگی کاری به عنوان نهضت (جنبش)^[۲۸]

۱۹۸۰-۱۹۷۵

کیفیت زندگی کاری به عنوان هر چیزی

۹۹۰-۱۹۸۰

کیفیت زندگی کاری به عنوان موضوع اخلاقی^[۲۹]

تابه‌حال-۱۹۹۰

۲-۲-۲-مفهوم‌سازی کیفیت زندگی کاری

مفهوم واژه کیفیت زندگی کاری، مربوط به فلسفه‌ای در سازمان‌ها است که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد. نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم‌ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی موردتوجه قرار می‌دهد، ‌به این معنا که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان منجر خواهد شد (Nourshahi,2010). در یک تعریف کلی می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. طبعاً با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، به‌ویژه مناطق مختلف کشور خودمان دارای خرده‌فرهنگ‌های گوناگون با تصورات ذهنی مختلف درباره زندگی و کار است، شاخص‌های اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری متفاوت خواهد بود (سلیمانی، ۱۳۹۱). از دهه ۱۹۷۰ بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان به عنوان از مهم‌ترین موضوعات در بسیاری از سازمان‌ها ازجمله سازمان‌های بهداشتی درمانی مطرح گردید. روان‌شناسان صنعتی و دانشمندان مدیریت، کیفیت زندگی کاری را به عنوان سازه‌ای در نظر گرفته‌اند که به رفاه کارکنان مربوط‌می‌شود و تمرکز آن فراتر از رضایت‍شغلی است. این سازه اثر محیط کاری بر رضایت از کار، رضایت در حیطه‌های زندگی غیر کاری، رضایت از زندگی، خوش‌حالی شخصی و رفاه ذهنی را در برمی‌گیرد (Sigry,2001).

برای اصطلاح کیفیت زندگی کاری یک تعریف عام و جهان‌شمول در دست نیست، ولی پاره‌ای از خصوصیات که تقریباً بین همه دیدگاه‌های مربوط ‌به این مفهوم مشترک است به شرح زیر است: