1. 1. باید بر پایه ارزش باشد.

1. 1. هدف توسعه سازمانی باید ارتقا و پیشرفت در سازمان باشد که به معنی تغییر، اثربخشی، چشم انداز و یک یا چند دیدگاه از عملکرد سازمان است.

   

1. مدیران بالا باید آگاه و متعهد به تلاش‌های توسعه سازمانی باشند.

اهداف توسعه سازمانی

اهداف توسعه سازمانی شامل(بییر، ۲۰۰۳):

۱٫ ایجاد تناسب و تجانس بین ساختار سازمانی، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ است.

۲٫ توسعه راه حل‌های خلاق و جدید سازمانی.

۳٫ افزایش ظرفیت خود تجدیدی سازمان.

اهداف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی؛ ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش ‌روشن‌فکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است(دینسر،۲۰۰۸).

هدف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی این است که روح سازمان به صورت آگاهانه و با تمایل در میان کارکنان به اشتراک گذاشته شود. محققان روح سازمانی را به عنوان” مجموعه ای از تجارب سازمانی، که به کارکنان کمک می‌کند تا به اهداف شخصی، سازمانی و اجتماعی دست یابند” تعریف ‌کرده‌است. این تجارب در انطباق با ارزش‌های سازمانی و شخصی کارکنان، اهداف، مأموریت‌ها و چشم اندازها است( آلدریج^[۷۹]، ۲۰۱۱).

مدل شناخت سازمان :

مدل شناخت سازمان به منظور کمک به فعالیت‌های توسعه سازمانی طراحی شده است( بورک، ۱۹۹۴).

۱٫ طبقه بندی اطلاعات در سازمان

۲٫ توسعه شناخت درباره مشکلات سازمان

۳٫ تفسیر اطلاعات به صورت مکرر

۴٫ تهیه استراتژی تغییر مناسب

مدل شناخت سازمان توسط افراد متفاوتی مانند ویزبوردز^[۸۰])۱۹۷۶)، نادلر و تاشمن^[۸۱](۱۹۷۷)، تایچی^[۸۲] (۱۹۸۳)، بورک و لایتوین^[۸۳] ( ۱۹۹۲) ارئه شده است. مدل شناخت سازمان ویزبوردز ( ۱۹۷۶) ابعاد مختلفی را در نظر گرفته است که شامل هدف، ساختار، روابط، پاداش، رهبری و مکانیزم های سودمند می‌باشد. مدل ویزبوردز در مقایسه با بقیه مدل‌ها از عدم پیچیدگی نسبی برخوردار است، فهمیدن و تصور کردن آن برای کارکنان آسان است، منعکس کننده فعالیت‌های ضروری و متغییر های کلیدی در سازمان است و ابزار موفقیت آمیزی در همکاری و مساعدت کارکنان در برنامه تغییر است. برای بعد هدف، دو ابزار بسیار مهم شفافیت هدف( تا چه حد اعضای سازمان درباره مأموریت و هدف به صورت شفاف آگاهی دارند) و تطبیق هدف( آیا افراد هدف سازمان را حمایت می‌کنند) در نظر گرفته شده است. برای بعد ساختار، سؤال اولیه که به وجود می‌آید این است که آیا بین هدف و ساختار داخلی تناسب مناسبی که هدف را حمایت کند وجود دارد؟. بعد ارتباطات، ارتباط بین افراد و بخش‌هایی که وظایف متفاوت انجام می‌دهند و ارتباط بین مردم، نیازها و تقاضاهای شغلی آن‌ ها را بررسی می‌کند. بعد پاداش، میزان سطح رضایت کارکنان را از طریق پاداش‌هایی که( بسته جبران، سیستم‌های انگیزه) توسط سازمان پیشنهاد می‌شود را اندازه می‌گیرد. بعد مکانیزم های سودمند، به تمام فرایندهایی که در سازمان برای بقا تلاش می‌کنند مربوط می‌شود که شامل برنامه ریزی، کنترل، بودجه ریزی و سایر سیستم‌های اطلاعاتی که اهداف سازمان در آن پرداخته شده است، می‌باشد. رهبری به عنوان هسته مدل، برای موفقیت ضروری است و برای نگهداری و حمایت از سایر اجزا در مدل مورد استفاده قرار می‌گیرد ( کرافورد و لاک^[۸۴]، ۲۰۰۰).

اثر بخشی سازمان:

اثر بخشی سازمان می‌تواند به عنوان چگونگی دستیابی به اهداف مناسب و خوب تعریف شود. و این دیدگاه بر پایه ایده های تئوری هدف و این فرض که سازمان هامنطقی و مبتنی بر هدف هستند، قرار دارد. به عنوان نمونه تئوری تنظیمات هدف از نظریه توافق بر روی اهداف و فعالیت‌های کارکنان و رهبران کارکنان به منظور دستیابی به اثربخشی و عملکرد بهتر حمایت می‌کند. یک تئوری مهم اثربخشی سازمان سیستم‌های تئوری است که بر پایه اندازه گیری داده ها، فرآیندها و برون دادها که تئوری تسهیم ارزش و تئوری نظریه سهام هر دو به طور واضح بر اثربخشی سازمان اثر می‌گذارند( همان).

هدف

ساختار

پاداش

مکانیزم های سودمند

ارتباطات

رهبری

محیط داخلی

محیط خارجی

شکل ۲-۳٫ شناخت سازمانی ویزبوردز( ۱۹۷۶). منبع( همان).

۲-۱-۳٫ رفتار کارآفرینانه

از آن جا که نیروی بالقوه کارآفرینان می‌تواند به جامعه کمک شایانی نماید، محققان سعی کرده‌اند تا شخصیت، مهارت‌ها و نگرش‌های کارآفرینان را همانند شرایط پرورش دهنده کارآفرین، مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. تحقیقات مختلفی در خصوص بررسی ارتباط صفات و ویژگی‌های شخصیتی با کارآفرینی صورت پذیرفته است، که در طی آن صاحبنطران کوشیده‌اند تا نیمرخ روان شناختی کارآفرینان را شناسایی کنند( ملکیان، ۱۳۸۹).

کلارک(۲۰۰۴) بیان می‌دارد، افرادی که ویژگی‌های کارآفرینانه آن‌ ها برانگیخته شود، اقدام به رفتار کارآفرینانه از جمله راه اندازی یک کسب و کار، ایجاد یک حرفه برای خود و دیگران و در نهایت ثبت اختراع برای خود می‌کنند. ویژگی‌های شخصی افراد و محیطی که در آن قرار دارند بر ویژگی‌های کارآفرینی افراد تاثیرگذار بوده و وجود این نوع ویژگی‌ها بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تأثیر گذار است .

کارآفرینی سازمانی فرایندی است که کارآفرین تحت حمایت یک سازمان، فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به ثمر می‌رساند. ‌کارآفرینی سازمانی فرایندی است که سازمان طی می‌کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین، انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های کارآفرینانه فردی و گروهی به طور مستمر، سریع و راحت تر در سازمان مرکزی یا شرکت تحت پوشش خود مختار به ثمر برسد( مدهوشی، ۱۳۸۶).

کارآفرینان سازمانی اشخاصی هستند که در درون سازمان‌های بزرگ، اعمال و رفتار کارآفرینانه دارند و در همه سطوح سلسله مراتب سازمانی یافت می‌شوند. به عبارت دیگر کارکنانی که در درون سازمان‌های بزرگ، پیچیده و تثبیت روحیه کارآفرینی داشته باشند، کارآفرینان سازمانی نامیده می‌شوند. عنصر کلیدی ‌کارآفرینی سازمانی، نوآوری است. مطابق این نظریه، هر انسان مدیر یا غیر مدیری درون سازمان از استعداد خلاقیت برخوردار است. خلاقیت با ساختن و یافتن فکرهای جدید و نوآوری با کاربرد آن‌ ها سروکار دارد. نوآوری می‌تواند در شکل‌های متفاوت ظاهر شود مانند: نوآوری در فرایندها و روش‌ها، نوآوری در محصولات یا خدمات و نوآوری در نحوه انجام امور درون سازمان‌ها(عابدی، ۱۳۸۱).