کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

پایان نامه های کارشناسی ارشد درباره :رابطه مدیریت دانش … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

تئوری مدیریت دانش تیمی(TKMT) بر این فرض استوار است که کار تیمی می تواند دانش را مهار کند و مکانیزمی برای سازماندهی و پیش بینی آن فراهم کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مفروضات مدیریت دانش تیمی عبارتند از :
برای درک قدرت مدیریت دانش نیاز به تشکیل تیم است.
کار تیمی قدرت دریافت واقعیت را تقویت می کند و منجر به نوآوری می شود.
اجازه دهید عقاید اصیل و شرافتمندانه از هر جایی به ما برسند.
یک چرخ به تنهایی یک ارابه را به حرکت در نمی آورد.
۳-۱۱-۱-۲ تئوری مدیریت دانش جامعه گرا
هویت(۲۰۰۴)، می گوید که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق مزیت رقابتی است. شکل شماره ۴-۲ تئوری مدیرت دانش جامعه گرا را نشان می دهد :
شکل شماره ۴-۲. تئوری مدیریت دانش جامعه گرا، اقتباس از هویت(۲۰۰۴).
تقاطع پیوندها جایی است که خلاقیت و نوآوری بوجود می آید و منجر به خلق مزیت رقابتی می شود. این پیوند ها و تکامل آنها را، هویت، تحت عنوان تئوری مدیریت دانش جامعه گرا می داند. او در توضیح این تئوری می گوید که اکثر سازمانها از طرف مشتریان، رقبا، سرمایه گذاران تحت فشارهستند و با جهانی شدن تجارت هیچ سازمانی از این فشارها در امان نیست. سازمانهای موفق به روشی سیستماتیک قدرت دانش عملی خود را برای خلق مزیت رقابتی پایدار به کار می گیرند و در این مسیر نه تنها به نیازهای فعلی بلکه به نیازهای آینده نیز پاسخ می دهند. برای اینکه مدیریت دانش مزیت رقابتی پایدار فراهم کند ضروری است که کار افراد در تعامل با هم باشد، زیرا مدیریت دانش مجموعه برنامه ها و پروژه های مجزا نیست، بلکه یک رویکرد کل نگر و همه جانبه است.
۱۲-۱-۲ مدل های مدیریت دانش
هر برنامه مدیریت دانش به منظور دستیابی به موفقیت باید دارای مبنای نظری قوی باشد. فعالیت های اصلی در چرخه مدیریت دانش نیازمند چارچوبی مفهومی برای عمل اند، در غیر این صورت نه تنها با همدیگر هماهنگ نخواهند بود بلکه مزایای مورد انتظار مدیریت دانش حاصل نخواهد شد. بر اساس نگرش و رویکردی که صاحبنظران نسبت به مدیریت دانش اتخاذ کرده اند، مدل های مختلفی شکل گرفته است. مهمترین مدلهای مدیریت دانش توسط ویگ(۱۹۹۳)، نیومن(۱۹۹۳)، وان کروگ و روس(۱۹۹۵)^[۶۷]، نوناکا و تاکوچی(۱۹۹۵)، بویسوت(۱۹۹۸)^[۶۸]، چو(۱۹۹۸)^[۶۹]، ادل و گریسون(۱۹۹۸)، رنه جانستون(۲۰۰۰)، استیو هالس(۲۰۰۱)، تومی و پِری (۲۰۰۱) ارائه شده است. ذیلاً توضیحاتی درباره هر کدام از مدلهای مذکور ارائه می گردد. اثر بخشی هر یک از این مدلها به موقعیت و جایگاهی بستگی دارد که سازمان در آن قرار گرفته است.
۱-۱۲-۱-۲ مدل ایجاد و کاربرد دانش ویگ
ویگ(۱۹۹۳)، مدل مدیریت دانش خویش را به این اصل نزدیک کرد: دانش زمانی مفید و ارزشمند خواهد شد که سازماندهی شود. این سازماندهی باید با توجه به نوع بکارگیری آن متفاوت بوده، با بهره گرفتن از مسیرهای چندگانه ، قابل دسترس و بازیابی باشد. ابعاد قابل بررسی در مدل مدیریت دانش ویگ عبارتند از :۱) کامل بودن ۲) پیوند داشتن ۳) تناسب ۴) چشم انداز و هدف
کامل بودن به این سوال پاسخ می دهد که دانش مرتبط چقدر از یک منبع معین قابل دسترسی است. پیوند داشتن، به روابط قابل درک و مشخص بین موضوعات دانشی مختلف اشاره دارد و زمانی یک پایگاه دانش تناسب دارد که همه داده ها، مفاهیم، دیدگاه ها، ارزشها، قضاوتها و پیوندها بین موضوعات دانش با هم سازگار باشند و تضاد درونی و سوء تفاهمی وجود نداشته باشد. نهایتاً چشم انداز و هدف به پدیده ای اشاره دارد که از طریق آن اغلب از یک هدف خاص درباره چیزی اطلاعات کسب کنیم.
ویگ(۱۹۹۳) سه شکل دانش را دانش عمومی، دانش مشترک و دانش شخصی می داند. دانش عمومی، دانشی آشکار، ملموس و تسهیم شده است که عموماً برای تمامی افراد قابل دسترس است. دانش تخصصی مشترک، دانشی است که منحصراً نزد دانشگران یک حوزه بوده، در کارشناسان تسهیم شده یا در درون فناوری جای دارد و معمولاً از طریق زبان ها و کدهای مخصوص تبادل می شود. سرانجام، دانش شخصی، کامل ترین شکل دانش است که قابلیت دسترسی آن بسیار کم است. این شکل دانش بیشتر ماهیت پنهان دارد تا آشکار و به طور ناخودآگاه در کار و زندگی روزانه مورد استفاده واقع می شود.
شکل شماره ۵-۲. سلسله مراتب دانش از دیدگاه ویگ(ویگ،۱۹۹۳،۱۸۴).
ویگ(۱۹۹۳) علاوه بر تعریف این سه شکل دانش، چهار نوع دانش را مشخص می کند: واقعی، مفهومی، انتظاری و روش شناختی. دانش واقعی به داده ها و زنجیره های علی، اندازه گیری ها و متون مربوط می شود که معمولاً محتوای آن قابل مشاهده و تائید است. دانش مفهومی شامل سیستمها، مفاهیم و ودیدگاهها می شود. دانش انتظاری به قضاوتها، فرضیات و انتظارات دانشگران مربوط می شود مثل شهود، الهام، اولویتها و اکتشافاتی که ما در تصمیم گیری خود استفاده می کنیم. سرانجام، دانش روش شناختی به استدلال، استراتژی ها، روش های تصمیم گیری و فنون دیگر مربوط می شود. مثل یادگیری از اشتباهات گذشته یا برآورد مبتنی بر تحلیل روند(ویگ، ۱۹۹۳، ۱۷۷-۱۹۵). ترکیب این سه شکل دانش با چهار نوع دانش، ماتریسی را ایجاد می کند که مبنای مدل مدیریت دانش ویگ را شکل می دهند.
بطور خلاصه ویگ سلسله مراتبی از دانش را پیشنهاد می کند که متشکل از دانش عمومی، مشترک و شخصی است. رویکرد سازمان یافته مدل ویگ به طبقه بندی نوع دانشی که باید مدیریت شود، اشاره داشته و آن را به عنوان یک مدل نظری قوی مدیریت دانش مطرح می کند. مدل مدیریت دانش ویگ شاید عملی ترین مدل در حال حاضر باشد و می تواند به آسانی با هر رویکرد دیگری یکپارچه شود. این مدل دست اندرکاران را قادر می سازد رویکرد کامل یا توسعه یافته ای مبتنی بر نوع دانش را فراسوی تفکیک ساده دانش آشکار/ پنهان بپذیرند. نقطه ضعف اساسی آن کمبود تحقیق و یا تجربه عملی در خصوص اجرای این مدل است.
۲-۱۲-۱-۲ مدل دانش سازمانی وان کروگ و روس
این مدل بین دانش فردی و دانش اجتماعی تمایز قائل می شود. طبق دیدگاه تعامل گرا افراد در سیستم سازمانی پیوندهایی را برقرار می کنند و دانش پدیده ای است که از تعاملات اجتماعی این افراد ناشی می شود. بدین ترتیب، وان کروگ و روس(۱۹۹۵) با پذیرش رویکرد تعامل گرا در مدل خود معتقدند که دانش نه تنها در اذهان افراد، بلکه در تعاملات میان آنها نیز وجود دارد.
همچنین آنان ماهیت آسیب پذیر مدیریت دانش در سازمانها را بر اساس مدلهای ذهنی افراد، ارتباطات سازمانی، ساختار سازمانی، روابط بین افراد و مدیریت منابع انسانی مطالعه کردند. این پنج عامل می تواند موانع مدیریت موفق دانش سازمانی برای نوآوری، مزیت رقابتی و سایر اهداف سازمانی شوند. سازمانها باید توانمندسازهای دانش را به گونه ای مدیریت کنند که به توسعه دانش فردی، تسهیم گروهی دانش و حفظ دانش ارزشمند سازمانی کمک کند. توانمندسازهای دانش به مجموعه ای از فعالیتهای سازمانی اشاره دارد که بر خلق دانش تاثیر مثبتی دارند(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵,۹۵).
۳-۱۲-۱-۲ مدل دانش نوناکا و تاکوچی
نوناکا مدلی پویا برای مدیریت دانش در خصوص فرآیندهای ایجاد و انتقال دانش ارائه داده است که در شکل شماره ۶-۲ ملاحظه می گردد.
شکل شماره ۶-۲. چارچوب مفهومی فرآیندهای ایجاد دانش(نوناکا،۲۰۰۱، ۸۳-۱۰۵).
عناصر سه گانه این مدل عبارتند از :
الف ) عنصر SECI : این قسمت از مدل بر ایجاد دانش از طریق تعامل بین دانش نهفته و دانش صریح تاکید می کند و همانگونه که در شکل شماره ۷-۲ ملاحظه می گردد چهار فرایند را در بر می گیرد:
شکل شماره ۷-۲. مدل مدیریت دانش(نوناکا و تاکوچی،۱۹۹۵،۱۲۳).
نوناکا و تاکوچی(۱۹۹۵) موفقیت شرکتهای ژاپنی را در تحقق خلاقیت و نوآوری مطالعه کردند. آنها پی بردند که این موفقیت به هیچ وجه حاصل دانش آشکار نیست. از دیدگاه آنها، نوآوری سازمانی اغلب حاصل دانش پنهان است. در این مدل، طیف پنهان/ آشکار اشکال دانش و مدل فرد/ گروه/ سازمان، هر دو به منظور خلق دانش و نوآوری مورد نیازند. نوناکا و تاکوچی بحث می کنند که اساس موفقیت شرکتهای ژاپنی در نوآوری، مدیریت دانش پنهان است.
طبق این مدل، خلق دانش همیشه از فرد شروع می شود و بدین ترتیب دانش شخصی و خصوصی که عمدتاً پنهان است، به دانش سازمانی ارزشمندی تبدیل می شود. در دسترس قرار دادن دانش فردی برای سایر افراد سازمان در مرکز این مدل قرار دارد. این فرایند خلق دانش به طور مستمر در همه سطوح سازمانی اتفاق می افتد. در بسیاری از مواقع، خلق دانش به صورت غیر منتظره یا برنامه ریزی نشده است. از نظر آنان خلق دانش، فرآیندی اجتماعی بین افراد است که در آن تبدیل دانش نه یک فرایند یک طرفه، بلکه فرایندی تعاملی و مارپیچی است. در این مدل، دانش پنهان می تواند از طریق فرایند اجتماعی شدن(جامعه پذیری) به دانش پنهان دیگران و از طریق فرایند بیرونی کردن(برون سازی) به دانش آشکار تبدیل شود. همچنین دانش آشکار می تواند از طریق فرایند ترکیب کردن به دانش آشکار دیگران و از طریق فرایند درونی کردن به دانش پنهان دیگران تبدیل شود. بنابراین فرآیندهای تبدیلی فوق به ترتیب عبارتند از : اجتماعی کردن، بیرونی کردن، ترکیب کردن و درونی کردن.
جامعه پذیری : جامعه پذیری یا به عبارت دیگر فرایند اجتماعی کردن(پنهان به پنهان) عبارتست از تسهیم دانش در تعاملات اجتماعی چهره به چهره. این فرایند شامل دستیابی به درک متقابل از طریق تسهیم دیدگاه ها، طوفان فکری، تعاملات استاد/ شاگردی یا حمایت گری و غیره است. بزرگترین مزیت فرایند اجتماعی کردن، بزرگترین نقطه ضعف آن نیز به شمار می رود؛ از آنجا که دانش، پنهان می ماند به ندرت در هر جایی کسب، بیان یا نوشته می شود( رادینگ ،۱۳۸۳،۵۰).
برونی سازی: برونی سازی یا به عبارت دیگر فرایند بیرونی کردن(پنهان به آشکار) عبارتست از فرایند اصلی خلق دانش که از طریق آن دانش پنهان به دانش آشکار، یعنی به استعاره ها، قیاسها، مفاهیم، فرضیات یا مدلهای تبدیل می شود. در این فرایند، از افراد خواسته می شود تا دانش پنهان را به صورت تفصیلی بیان کنند، مکتوب نمایند یا به صورت نوار صوتی درآورند(نوناکا،۲۰۰۱،۹۰).
ترکیب : ترکیب یا به عبارت دیگر فرایند ترکیب کردن(آشکار به آشکار) عبارتست از ترکیب مجدد اجزای دانش آشکار به شکلی جدید. در این مرحله هیچ دانش جدیدی خلق نمی شود، بلکه دانش جدید حاصل ترکیب جدید دانش آشکار موجود یا قبلی است. به عبارت دیگر، هرگاه مفاهیم موجود در یک سیستم دانش مرتب و نظام مند شوند، ترکیب اتفاق افتاده است(نوناکا،۲۰۰۱،۹۰).
درونی سازی : در تبدیل دانش صریح به دانش نهفته، افراد با خلاقیت های ذهنی خود از نظریات آموخته شده، دانش ای جدید ایجاد می کنند که اگرچه قابل انتقال به دیگران نیست ولی در عملکردهای آنها منعکس میشود. در درونی سازی فرد بر پایه فرضیات و روابط کلی به دانشی دست می یابد که خاص شرایط ذهنی و محیطی اوست و به دشواری قابل انتقال است ( الوانی،۱۳۸۲، ۱۳) همانطور که در شکل شماره ۷-۲ نیز مشاهده می شود، دانش نهفته مجددا دانش های نهفته جدید را ایجاد می کند(جامعه پذیری) و فرآیندهای دیگر به تبع آن اتفاق می افتند و به شرط فراهم آمدن زمینه های لازم، این فرایند مستمر خواهد بود. به عبارت دیگر فرایند درونی کردن دانش(آشکار به پنهان) از طریق توزیع و ترویج رفتار جدید کسب شده و مدلهای ذهنی تجدید یا به تازگی درک شده، اتفاق می افتد. درونی کردن پیوند قوی با یادگیری عملی دارد. درونی کردن، دانش و تجارب گروهی و یا فردی را به مدلهای ذهنی فردی تبدیل می کند. به محض درونی شدن، دانش جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند.
مدل نوناکا و تاکوچی به عنوان یکی از مدلهای قوی در رشته مدیریت دانش محسوب می شود و کاربرد آن در محیط های مختلف ادامه دارد. یکی از مهمترین نقاط قوت این مدل سادگی آن است. به رغم اعتبار مدل، به اندازه کافی قادر به توضیح همه مراحل مدیریت دانش نیست. در حقیقت این مدل بر تبدیل دانش بین دانش پنهان و آشکار تمرکز دارد، در حالی که به موضوعات مهم دیگر مانند چگونگی تصمیم گیری از طریق بکارگیری هر دو دانش نمی پردازد.
ب ) عنصر Ba
Ba یک کلمه ژاپنی است که به معنی فضا، مکان و شرایط لازم برای ایجاد دانش است(کیسی^[۷۰]،۱۹۹۷) وی معتقد است هیچ دانشی بدون وجود مکان و فضایی مناسب ایجاد نمی شود. نوناکا Ba را به این صورت تعریف می کند : ” زمینه ای مناسب که دانش در آن ایجاد، توزیع و به کارگرفته می شود.” در ادامه نوناکا چهار نوع Ba را معرفی می کند :
Ba ایجاد کننده: عبارت است از یک تعامل رو در روی فردی. اینجا فضایی است برای افراد تا تجارب، احساسات و مدلهای ذهنی خود را تقسیم کنند. این Ba به زمینه ای برای (جامعه پذیری) اشاره می کند.
Ba تبدیل کننده: که به عاملی رو در رو و گروهی اشاره می کند و جایی است که مدلهای ذهنی افراد به واژه ها و مفاهیم مشترک تبدیل می شود. این Ba به زمینه ای برای (برونی سازی دانش) اشاره می کند.
Ba نظام مند کننده: این Ba با تعاملات مجازی و گروهی معرفی می شود و شامل ایجاد موقعیت های مناسب برای کدگذاری دانش می شود. این Ba به زمینه ای برای (ترکیب دانش) اشاره می کند.
Ba اعمال کننده: که عبارت است از فراهم آوردن زمینه های لازم برای انتقال دانش به تصمیمات و اقدامات سازمان در نتیجه یادگیری های جدید توسط کارکنان. این Ba به زمینه ای برای ( درونی سازی دانش ) اشاره می کند (نوناکا و تاکوچی، ۱۹۹۵، ۱۱۵-۱۲۹).
ج ) عنصر Ka
Ka اشاره به دارایی های دانشی دارد. این دارایی ها اساس و مبنای ایجاد دانش هستند. نوناکا Ka را اینگونه تعریف می کند :” منابع ویژه و خاص، که برای ایجاد دانش در سازمان ضروری هستند.” سازمانها باید Ka خود را ترسیم و آن را پیگیری نمایند، در غیر این صورت دانش های ارزشمند و عمیق در سازمان ایجاد نخواهد شد( همان ماخذ ).
۴-۱۲-۱-۲ مدل مدیریت دانش چوو
مدل مدیریت دانش چوو(۱۹۹۸) بر معنی کردن، خلق دانش و تصمیم گیری تمرکز دارد. این مدل بر نحوه انتخاب عناصر اطلاعاتی و سپس جریان آنها در فعالیت های سازمانی تمرکز دارد. در هر یک از مراحل مدل محرکهای بیرونی نقش اساسی را دارد. در مرحله معنی کردن، فرد می کوشد معنی اطلاعات حاصل از محیط بیرونی را درک کند. اولویتها شناسایی و برای فیلتر کردن اطلاعات، مورد استفاده واقع می شوند. افراد با بهره گرفتن از تجارب قبلی خود تفاسیر مشترکی از تبادل اطلاعات ایجاد و درباره عناصر اطلاعاتی مذاکره می کنند.
خلق دانش می تواند به عنوان انتقال دانش فردی بین افراد از طریق گفتگو، بحث، تسهیم و داستان سرایی تعریف شود. این مرحله از طریق چشم انداز دانش موجود (وضعیت فعلی) و دانش مطلوب (وضعیت آینده) هدایت می شود. خلق دانش طیف راهکارهای بالقوه در تصمیم گیری را از طریق فراهم کردن دانش جدید، گسترده می سازد. نتیجه حاصل، پشتیبانی فرایند تصمیم گیری با استراتژی های نوآورانه است که قابلیت سازمانی را برای اتخاذ تصمیمات عقلانی یا آگاهانه افزایش می دهد.
مرحله تصمیم گیری نیز مبتنی بر مدلهای تصمیم گیری عقلانی است که به منطور تشخیص و ارزشیابی گزینه های ممکن از طریق پردازش اطلاعات به هنگام، استفاده می شوند. وجود نگرش کل گرایانه به موضوعات کلیدی مدیریت دانش از نقاط قوت مدل مذکور است که در سایر مدلها وجود ندارد و این موضوع مدل چوو را به یکی از واقع گرایانه ترین مدل های مدیریت دانش تبدیل کرده است(چو و بنیتس^[۷۱]، ۲۰۰۲، ۴۷۷-۴۸۳).
۵-۱۲-۱-۲ مدل عمومی دانش در سازمان نیومن
همانطور که در شکل زیر نشان داده شده است، مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است :
شکل شماره ۸-۲. مدل عمومی دانش در سازمان(نیومن،۱۹۹۶،۳).
ایجاد دانش : این مرحله دربرگیرنده فعالیت های مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه ، کشف و تسخیر دانش می شود(نیومن^[۷۲]،۱۹۹۶).
حفظ و نگهداری دانش : عبارت است از فعالیت هایی که دانش را در سیستم ماندگارتر می کند (همان ماخذ). در این راستا صاحبنظران به مهم ترین عاملی که اشاره می کنند حافظه سازمانی^[۷۳] است و آن عبارتند از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش. نکته مهمی که دینگ و کاربی^[۷۴] (۱۹۹۹) به آن اشاره می کنند این است که حافظه سازمانی، صرفا توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. اگر سازمانها به دنبال دستیابی به یک مدیریت دانش موثر هستند نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده کنند. آنها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی^[۷۵] یاد می کنند. این حافظه مهم ترین منبع و مخزن دانش نهفته است. مدیریت دانش صرفا زمانی موثر خواهد بود که این دو نوع حافظه سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند. نکته دیگری که صاحبنظران به آن اشاره می کنند وجود مراکز و درگاههای دانش در سازمان است.
تبدیل و انتقال دانش : اشاره به فعالیت هایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش یا یک نفر به یک بخش یا یک نفر دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می شود.

نظر دهید »

محققین	ابعاد جو
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
	راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد بررسی راهکارهای ایجاد … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع چه راهکارهایی برای ایجاد طرح‌های همکاری (امانت بین کتابخانه‌ای، اشتراک منابع،) در کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب کشور وجود دارد؟ (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )) ۱-۸-۱٫ سؤالهای تحقیق جامعه مورد مطالعه از چه ویژگی‌های جمعیت شناختی برخوردار هستند؟ وضعیت کنونی منابع و شیوه‌ی تهیه آن در کتابخانه‌های نهاد رهبری از چه ویژگی‌هایی برخوردار است؟ توانایی مالی کتابخانه‌های نهاد رهبری در جهت ایجاد طرح‌های همکاری تا چه میزان است؟ نیروهای انسانی کتابخانه‌های نهاد رهبری تا چه میزان نسبت به اصول همکاری و پذیرش آن از آمادگی لازمه بهره‌مند می‌باشند؟ وضعیت امکانات و تجهیزات موجود در کتابخانه‌های نهاد رهبری تا چه میزان مناسب است؟ ساختار و مقررات سازمانی نهاد رهبری، تا چه میزان از ایجاد طرح‌های همکاری در بین کتابخانه‌ها استقبال و پشتیبانی می‌کند؟ کدام زمینه‌ها در باب همکاری بین کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب کشور، از ارزش و اولویت بیشتری برخوردار است؟ چه راهکارهایی در خصوص ایجاد طرح‌های همکاری در کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب کشور قابل ارائه هستند؟ ۱-۹٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی ۱-۹-۱٫ تعریف مفهومی ۱- اشتراک منابع: اشتراک منابع ممکن است چیزی بیش از یک واژه جدید برای مفهوم شناخته شده همکاری بین کتابخانهای نباشد، در واقع بسیاری از فعالیتهای مشابه را با یک تفاوت عمده در نیل به هدف، دربرمی‌گیرد. از آنجا که هیچ کتابخانهای قادر نیست انتشارات فزآیندۀ جهان را یکجا گردآوری کند و در اختیار مراجعان خود بگذارد، مسألۀ استفادۀ مشترک از منابع کتابخانهها مطرح میشود. این مسأله ابتدا در کنفرانسی که در روزهای یازدهم تا دوازدهم آوریل ۱۹۷۳ در پترزبورگ آمریکا با شرکت ۱۷۵ کتابدار تشکیل شد به طور رسمی مطرح گردید (سلطانی و راستین، ۱۳۷۹، ۲۶-۱۷). برای روشن شدن تعریف اشتراک منابع بهتر است ابتدا مفهوم واژه ” منابع” ارائه شود.از میان تعریف‌های ارائه شده برای منابع تعریف “فترمن”^[۳] تعریف جامع‌تر است. “عبارت منابع کتابخانه‌ای برای نامیدن هر یک و در عین حال تمام مواد، وظایف و خدماتی که یک کتابخانه مدرن را تشکیل می‌دهند، استفاده خواهد شد.” که منظور از مواد، تمام مواد چاپی و موادی مانند یک میکروفیلم و میکروفرم و پایگاه‌های اطلاعاتی ماشین خوان هستند (کاشانی، ۱۳۸۲، ۱). ۲- امانت بین کتابخانه‌ای: ترتیب همکاری میان کتابخانه‌ها که طی آن یک کتابخانه می‌تواند مواد کتابخانه‌ی دیگر را به امانت بگیرد یا به عبارت دیگر، واسپردن مواد و منابع یک کتابخانه به کتابخانۀ دیگر (درویشی، ۱۳۸۸، ۴۸). ۳- دانشگاه‌های غرب کشور: کتابخانه‌های دانشگاهی مراکز استان‌های غرب کشور (ایلام، کردستان، کرمانشاه، لرستان و همدان) واقع شده‌اند. (بیرانوند و رنجبر، ۱۳۸۹، ۴). ۴- طرح همکاری: طرح غدیر یا عضویت فراگیر کتابخانه‌ها راهکاری برای دسترسی مستقیم کاربران به منابع کتابخانه‌های دانشگاهی می‌باشد. که طرح تعمیم خدمات کتابخانه‌ای به افراد غیر عضو با هدف ایجاد امکان دسترسی مستقیم به منابع کتابخانه‌های دانشگاهی و تخصصی از طریق یک نظام رسمی، هماهنگ، برنامه‌ریزی شده و جامع می‌باشد (خسروی و عبدالمجید، ۱۳۸۶، ۱۴۴). ۱-۹-۲٫ تعریف عملیاتی ۱- اشتراک منابع: بر اساس گفتۀ امین پور در مورد اشتراک منابع که یکی از راهکارهای مقابله با محدودیت‌های مالی و فیزیکی امانت بین کتابخانه‌ای و یا تلفیقی از هر دو می‌باشد (امین پور، ۱۳۸۵، ۲۳). ۲- امانت بین کتابخانه‎ای: عبارتند از ارسال یک رکورد یا منبع از یک نهاد دارنده منابع به نهاد درخواست کننده با هدف اینکه منابع را در دسترس مراجعان و کاربرانی که از مکان‎ها یا جاهایی که دور از مرکز دارنده منابع هستند قرار دهند. ۳- دانشگاههای غرب کشور: دانشگاههایی که در قسمت غرب کشور و در شهرهای غربی قرار دارند. ۴- طرح همکاری: طرح همکاری که برای کتابخانهها در نظر گرفته شده است، ایجاد همکاری و هماهنگی در بین کتابخانههایی راکه از نظر موضوع در یک سطح هستند راشامل میشود. و این نوع طرح به گونه های مختلفی ایجاد شده و توسعه یافته است. ۵-کتابخانههای نهاد رهبری: کتابخانههایی هستند که زیر نظر نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه تأسیس شدهاند. فصـل دوم مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق ۲-۱٫ مقدمه همکاری بین کتابخانه‌ها که در نتیجه، دسترسی به منابع است. از این طریق می‌توان منابع را دسترس پذیر نمود. در این مورد مالکیت منابع و اطلاعات از دسترس کتابخانه‌ها تا حدی خارج می‌شود و در اختیار کتابخانه‌های همکار که در طرح همکاری با یکدیگر مشارکت دارند قرار می‌گیرد. موضوع اشتراک منابع در چند دهه اخیر مورد توجه بوده و برای بسیاری از کتابخانه‌ها به عنوان سرمایه‌گذاری در تهیه منابع به شمار می‌رود و این تلاشی دوباره برای آنان محسوب می‌شود، تا با همکاری یکدیگر مجموعه کتابخانه‌ها را توسعه دهند. ۲-۲٫تعریف همکاری مارکوسن معتقد است همکاری کتابخانه‌ای در سه سطح مطرح می‌شود: همکاری، ائتلاف و شبکه. ۱- همکاری کتابخانه‌ای. فعالیت مشترک میان دو یا چند کتابخانه که برای تسهیل، پیشبرد و اعتلای فعالیت‌های کتابخانه و برای استفاده از منابع و ارائه خدمات به استفاده کنندگان طراحی شده باشد. ۲- ائتلاف کتابخانه‌ای. نوع خاصی از همکاری بین کتابخانه‌ای است که به منطقه جغرافیایی خاص، تعداد معدودی کتابخانه و موضوعی مشخص مربوط است و دارای دستورالعمل و اصول خاصی است. ۳- شبکه کتابخانه‌ای. نوع خاصی از عملیات کتابخانه‌ای که برای متمرکز سازی یا توسعه‌ی برنامه‌ها و خدمات اشتراکی شامل استفاده از رایانه و ارتباطات است و دارای دفتر مرکزی یا گروه کارکنانی برای ایفای برنامه‌های شبکه و هماهنگی آنهاست. نظام‌های همکاری کتابخانه‌ای که از آن به شبکه اطلاع‌رسانی تعبیر می‌شود عبارت است از نظام‌های همکاری کتابخانه‌ای در یک منطقه جغرافیایی یا یک حوزۀ موضوعی که مرکزی هماهنگ کننده دارد و به عنوان مجرای ارتباطی عمل می‌کند (نشاط، ۱۳۸۲، ۸). همکاری در فرهنگ وبستر در سال ۱۹۷۳ و صفحه ۲۵۰ چنین تعریف شده است: با دیگری یا با دیگران بودن برای سود متقابل، اغلب با اقتصاد مرتبط است (آیسون، ۱۹۹۵، ۳)^[۴]. ۲-۳٫ایجاد طرح همکاری بین کتابخانه‌ای در راستای ایجاد طرح‌های همکاری بین کتابخانه‌ای راهکارهایی قبلاً توسط محققین دیگر ارائه شده است که در پیرامون خود تحولات بسیاری را بوجود آورده‌اند. علاوه بر امانت بین کتابخانه‌ای، اشتراک منابع و خدمات تحویل مدرک، استفاده از طرح‌های غدیر و امین می‌باشد که کتابخانه‌ها با به عضویت درآمدن در این طرح‌ها می‌توانند از خدمات و مزایای آن به نفع خود استفاده نمایند. تحولاتی که رخ داده همچون: حق مؤلف، ایجاد فرصت‌های زیادی برای شکل دهی به قوانین و مفاهیم مربوط به نظام همکاری بین کتابخانه‌ای و تبادل اطلاعات با منابع کتابخانه‌ها که از اهمیت بالایی برخوردار است. به نتایج قابل قبولی هم در برخی زمینه‌ها رسیده‌اند از جمله: تبادل اطلاعات، تبادل تجربیات در بین کتابداران و همکاران دیگر در کتابخانه‌ها را نیز منجر شده است. در حال حاضر کتابداران به راهکارهایی روی آورده‌اند که در چارچوب قوانین، مقررات و برنامه‌هایی بوده که کتابخانه‌ها را بر اساس شرکت در هم سرمایگی به سمت تبادل اطلاعات پیش ببرند و از ابزارهای همکاری مانند فهرستگان کتابخانه و فهرست منابع کتابخانه‌هایی که در این زمینه قوی هستند، استفاده نمایند. در هر صورت اگر به شکل دقیق به مسئله همکاری بین کتابخانه‌ها توجه شود، در آینده نزدیک شاهد پیشرفت و تغییر عظیمی در کتابخانه‌ها خواهیم بود. که این پیشرفت نه تنها به نفع جامعه کتابخانه‌ها خواهد بود بلکه در همه زمینه‌های علوم، تحقیقات و فناوری مؤثر واقع می‌شود. برای ایجاد طرح همکاری ایجاد تمایل و رغبت در بین کتابداران از جمله مسائل مهمی است که باید در نظر گرفته شود چنانکه کتابداران به ایجاد همکاری در کتابخانه‌های خود تمایل داشته باشند، می‌توانند به نتیجه مطلوب در این زمینه برسند. در فصل پنجم تحقیق حاضر به ارائه راهکارهایی در ایجاد طرح همکاری بین کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب می‌پردازیم. ۲-۴٫ روش‌های همکاری یکی از روش‌های همکاری برای تهیه منابع اطلاعاتی کتابخانه، مبادله با کتابخانههای دیگر است. مبادله منابع اطلاعاتی ممکن است به دو صورت انجام پذیرد: الف) مبادلۀ منابع اطلاعاتی کتابخانه: گاهی منابع اطلاعاتی موجود در کتابخانه به دلایلی مورد نیاز کتابخانه نمیباشد و کتابخانه مایل است آن را با کتابخانۀ دیگر مبادله نماید، منابعی که مشمول مبادله با کتابخانههای دیگر میشوند، منابعی هستند که با توجه به سیاستهای کتابخانه مشمول وجین میشوند. در بعضی از کشورها از قبیل آمریکا، برای مبادلۀ اطلاعات انجمنهایی تشکیل دادهاند که از طریق آن، اعضای انجمن این منابع، را با یکدیگر مبادله مینمایند. برای انجام مبادله لازم است هر کدام از کتابخانهها فهرست دقیق منابع اطلاعاتی مورد مبادلۀ خود را در اختیار کتابخانههای دیگر قرار دهد تا بعد از انتخاب اولیه، در مورد چگونگی مبادله مذاکرات لازم صورت پذیرد. ب) مبادله انتشارات: بسیاری از دانشگاه‌ها و مؤسسات تحقیقاتی انتشاراتی دارند که مورد نیاز کتابخانه‌های دیگر می‌باشد. بخش سفارش می‌تواند با هماهنگی مقامات مسئول سازمان، فهرست انشارات سازمان را به همراه نامه‌ای که تمامی شرایط مبادله در آن قید شده باشد، برای سازمان‌هایی که در زمینه‌های مورد نیاز کتابخانه دارای انتشارات هستند، ارسال نماید و از آن تقاضای مبادلۀ انتشارات نماید. مبادلاتی این‌گونه، روش بسیار خوبی برای تهیه مابع اطلاعاتی از سازمان‌های آموزشی و تحقیقاتی است. هدایا و منابع اطلاعاتی رایگان جزء منابعی هستند که افراد یا سازمان‌هایی علاقه‌مندندمجموعه‌ی شخصی یا سازمانی خود را به کتابخانه‌ها اهدا نمایند. مؤسساتی که اهداف انتفاعی یا غیر انتفاعی دارند، انتشارات خود را جهت معرفی بیشتر سازمان خود به سازمان‌های دیگر به صورت رایگان ارائه می‌دهند. یا در صورتی که برخی از منابع اطلاعاتی با اهداف مجموعه‌سازی آنها متناسب نباشد، آنها را به کتابخانه‌های دیگر اهدا می‌نمایند. هر چند پذیرفتن منابع اطلاعاتی به صورت اهدایی روش بسیار خوبی برای تهیه منابع اطلاعاتی مورد نیاز کتابخانه می‌باشد، اما از گسترش نامتعادل مجموعه نبابد غافل بود. بهتر است در پذیرفتن منابع اطلاعاتی اهدایی، اهداف مجموعه‌سازی کتابخانه نیز مد نظر قرار گیرد و تنها به دلیل رایگان بودن، منابع اهدایی، را نپذیرفت و در صورت قبول منابع اهدایی از پذیرش شرایط نامعقول خودداری شود. زیرا بسیاری از افراد و سازمان‌ها با شرایط خاصی از قبیل؛ عدم امانت دهی منابع اهدایی و تکنیک مجموعۀ اهدایی از مجموعۀ اصلی، منابع اطلاعاتی خود را اهدا می‌نمایند (محسنی، ۱۳۸۸، ۲۷۸). مک کلارین، در مورد همکاری بین کتابخانه‌ها قبل از جنگ جهانی دوم بیان میکند که کتابخانه‌ها بیشتر به صورت رسمی با یکدیگر همکاری داشتند. پس از جنگ عمدتاً ساختار همکاری بیشتر در برنامه خدمات تعاونی آغاز شد. تلاشهای مک کلارین نشان میدهد که سهم عمدهای در جامعه کتابخانه امروز از وی باقی مانده است. به عنوان برخی از نوآوریها که شامل فهرستگان ملی در سال ۱۹۰۱ که در مورد خدمات تحویل مدرک و گاهی اوقات به نام امانت بین کتابخانهای و برای اولین بار عرضه سند و مدرک و غیره از خدمات کتابخانه است که به موجب آن یک کاربر کتابخانه میتواند از کتابها، فیلمها، دی وی دی و میکروفیلم مدارک، نسخه تهیه کند. یا آنها را به امانت بگیرد (آیسون، ۱۹۹۵، ۴). ممکن است در برخی مواقع روش همکاری به صورت مبادله باعث شود تا کتابخانه‌هایی که با یکدیگر همکاری می‌نمایند از وجود منابعی که در مجموعه‌ی خود دارند آگاه شوند و این موضوع به روند همکاری مؤثر می‌ انجامد. تا جایی که مراجعان برای بدست آوردن اطلاعات خود از کتابخانه معطل نمی‌شوند و هرکس به نحو مطلوب می‌تواند از منابعی که مورد نیازش می‌باشد استفاده نماید. اهداء ممکن است موجب ناهماهنگی در مجموعه کتابخانه شود که در اینصورت از پذیرفتن منابعی اهدایی اجتناب می‌شود. تا جایی که امکان دارد منابعی در کتابخانه نگهداری شود که مورد نیاز مراجعان باشد. امروزه همکاری میان کتابخانه‌ها^[۵]موضوع مورد بحث مقامات مختلف جوامع پیشرفته از جمله نمایندگان مجلس، شهرداران، مشاوران، سرپرستان و مدیران مدارس و در مجامع علمی میان رؤسای دانشگاه‌ها، دانشکده‌ها و مدیران آنها می‌باشد. ۲-۴-۱٫ همکاری بین کتابخانه‌ای در انواع کتابخانه‌ها ۲-۴-۲٫ همکاری کتابخانه‌ها در دانشگاه وروکلاو^[۶] نظر دهید » احصاء شاخص ها و روشهای دوست یابی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع انصاف، گرچه به ضررش باشد: قَالَ أَمِیرُ الْمُومِنِینَ (ع) فِی کَلامٍ لَهُ: أَلا إِنَّهُ مَنْ یُنْصِفِ النَّاسَ مِنْ نَفْسِهِ لَمْ یَزِدْهُ اللَّهُ إِلا عِزّاً: هر کسی با برادر دینیش انصاف بورزد خداوند عزتش را زیاد می کند. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۴۴ ). قَالَ الصَّادِقُ (ع) : مَنْ أَنْصَفَ النَّاسَ مِنْ نَفْسِهِ رُضِیَ بِهِ حَکَماً لِغَیْرِهِ: هر کس با مردم منصفانه رفتار کند دیگران داوری او را می پذیرند (کلینی،۱۳۶۴: ۱۴۶ ). تعداد بیست حدیث در کافی راجع به انصاف بیان شده است. ادخال سرور مومن: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : إِنَّ أَحَبَّ الاعْمَالِ إِلَی اللَّهِ عَزَّ وَ جَلَّ إِدْخَالُ السُّرُورِ عَلَی الْمُومِنِینَ: محبوب ترین عمل در پیشگاه خداوند تبارک و تعالی خوشحال کردن مردم است. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۸۹ ). هدیه: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : الهدیه تورث الموده و تجدد الاخوه و تذهب الضغینه؛ ( هدیه و بخشش مودت و دوستی را زیاد و برادری را تجدید می نماید و کینه را از بین می برد. (عوالی اللئالی، ج ۱، ص۲۹۴ ) هدیه دوستی را زیاد می کند، بهترین هدیه چیست؟ قَالَ الصَّادِقُ (ع) : نِعْمَ الشَّیْ ءُ الْهَدِیَّهُ أَمَامَ الْحَاجَهِ وَ قَالَ تَهَادَوْا تَحَابُّوا فَإِنَّ الْهَدِیَّهَ تَذْهَبُ بِالضَّغَائِنِ؛خوب چیزی است هدیه هنگام حاجت برادر مومن و فرمود به یکدیگر هدیه دهید تا دوستدار یکدیگر شوید همانا هدیه کینه ها را از بین می برد. (صدوق،۱۳۸۵: ۲۷ ). مراعات حیا در کلام وتمام کارها: قَالَ أَمِیرُ الْمُومِنِینَ (ع) : مَنْ کَسَاهُ الْحَیَاءُ ثَوْبَهُ لَمْ یَرَ النَّاسُ عَیْبَهُ: آن کس که با لباس حیا خود را بپوشاند کسی عیب او را نبیند. (نهج البلاغه، حکمت ۲۲۳ ). قَالَ الْکَاظِمُ (ع) : أ یأتی أحدکم إلی دکان أخیه أو منزله عند الضائقه فیستخرج کیسه و یأخذ ما یحتاج إلیه فلا ینکر علیه قال لا قال فلستم علی ما أحب فی التواصل(مجلسی: ۲۳۱ ) ؛ آیا یکی از شما به دکان برادرش می رود یا خانه اش مهمان می رود پس از آن کیسه اش را در می آورد و آنچه را که به آن احتیاج دارد برمیدارد برادرش به او اعتراض می کند؟ راوی گفت نه. فرمود : پس شما وصلی را که من دوست ندارم ندارید. قَالَ أَمِیرُ الْمُومِنِینَ (ع) : ابذل لاخیک دمک و مالک و لعدوک عدلک و إنصافک (الحرانی،۱۳۹۴: ۲۱۲ ). عَنْ جَابِرٍ الْجُعْفِیِّ قَالَ: “تَقَبَّضْتُ بَیْنَ یَدَیْ أَبِی جَعْفَرٍ (ع) فَقُلْتُ جُعِلْتُ فِدَاکَ رُبَّمَا حَزِنْتُ مِنْ غَیْرِ مُصِیبَهٍ تُصِیبُنِی أَوْ أَمْرٍ یَنْزِلُ بِی حَتَّی یَعْرِفَ ذَلِکَ أَهْلِی فِی وَجْهِی وَ صَدِیقِی فَقَالَ نَعَمْ یَا جَابِرُ إِنَّ اللَّهَ عَزَّ وَ جَلَّ خَلَقَ الْمُومِنِینَ مِنْ طِینَهِ الْجِنَانِ وَ أَجْرَی فِیهِمْ مِنْ رِیحِ رُوحِهِ فَلِذَلِکَ الْمُومِنُ أَخُو الْمُومِنِ لابِیهِ وَ أُمِّهِ فَإِذَا أَصَابَ رُوحاً مِنْ تِلْکَ الارْوَاحِ فِی بَلَدٍ مِنَ الْبُلْدَانِ حُزْنٌ حَزِنَتْ هَذِهِ لانَّهَا مِنْهَا: بعضی اوقات ناراحتم، نمی دانم چرا بی جهت به طوری که اهل وعیال می فهمند، فرمود: بله! خداوند مومنین را از یک طینت خلق کرده و از یک روح، از یک پدر ومادر و چون گاهی بعضی از مومنین در بعضی از نقاط ناراحت می شوند، روح شما هم در شهر خود ناراحت است(کلینی،۱۳۶۴: ۱۶۶ ). قالَ الصَّادِقُ (ع) : إِنَّمَا الْمُومِنُونَ إِخْوَهٌ بَنُو أَبٍ وَ أُمٍّ وَ إِذَا ضَرَبَ عَلَی رَجُلٍ مِنْهُمْ عِرْقٌ سَهِرَ لَهُ الاخَرُونَ:همانا مومنین برادر یکدیگر هستند فرزندان یک پدر و یک مادرند وقتی رگ یکی از آنها قطع شود دیگران از غصه بیدار می مانند (کلینی،۱۳۶۴: ۱۶۵ ). قالَ الصَّادِقُ (ع) : الْمُومِنُ أَخُو الْمُومِنِ کَالْجَسَدِ الْوَاحِدِ إِنِ اشْتَکَی شَیْئاً مِنْهُ وَجَدَ أَلَمَ ذَلِکَ فِی سَائِرِ جَسَدِهِ وَ أَرْوَاحُهُمَا مِنْ رُوحٍ وَاحِدَهٍ: مومن برادر مومن است مانند یک جسد می باشند وقتی برادر ایمانی شکوه کند دردی را در خودش برادر ایمانی درد را در همه جسدش درک می کند و روح برادر ایمانی از یک روح می باشد. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۶۹ ). قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : إِنَّ اللَّهَ فِی عَوْنِ الْعَبْدِ مَا دَامَ الْعَبْدُ فِی عَوْنِ أَخِیهِ: خداوند پیوسته کمک می کند بنده را تازمانی که بنده برادرش را کمک می کند (اراکی،۱۴۰۳: ۱۰۷ ). قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : الْمُومِنُ مِرْآهٌ لاخِیهِ الْمُومِنِ: مومن آینه ی برادر مومن خودش است. (محمداشعث،۱۳۷۰: ۱۹۷). مثل الاخوین مثل الیدین تغسل احدهما الاخری:مثل دو برادر مثل دو تا دست می باشد که یکی دیگری را می شوید (پاینده،۱۳۸۵: ۵۶۶ ). قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : مثل المؤمن فی توادهم و تراحمهم کمثل الجسد إذا اشتکی بعضه تداعی سائره بالسهر و الحمی: مثل مومنین در رفاقت و رحم به یکدیگر همانند جسد است وقتی بعضی از جسد شکایتی دارد عضو دیگر جسد هم شب بیدار می ماند و تب می کند (مجلسی: ۱۵۰ ). قالَ الصَّادِقُ (ع) : مَنْ صَحِبَ مُومِناً أَرْبَعِینَ خُطْوَهً سَأَلَهُ اللَّهُ عَنْهُ یَوْمَ الْقِیَامَه ( محمدی ری شهری،۱۳۷۵: ۴۱۳ ). الف) سرشناسان قریش دیدند که بلال و خبّاب و عمار گرد رسول خدا (ص) جمع شدند گفتند: آیا با اینها راضی و قانعی؟ آنان را طرد کن تا ما به سوی تو بیائیم، ولی قرآن با این آیه دست رد بر سینه آنان زد (وَ لا تَطْرُدِ الَّذِینَ یَدْعُونَ رَبَّهُمْ بِالْغَداهِ وَ الْعَشِیِّ یُرِیدُونَ وَجْهَهُ( انعام:۵۲)؛ و کسانى را که صبح و شام خدا را مى‏خوانند، و جز ذات پاک او نظرى ندارند، از خود دور مکن.) ( مجلسی: ۱۸۳) ب) وَ اصْبِرْ نَفْسَکَ مَعَ الَّذِینَ یَدْعُونَ رَبَّهُمْ بِالْغَداهِ وَ الْعَشِیِّ(کهف:۲۸)؛ با کسانی باش که پروردگار خود را صبح و عصر می خوانند. ج) عَبَسَ وَ تَوَلّی أَنْ جاءَهُ الاعْمی وَ ما یُدْرِیکَ لَعَلَّهُ یَزَّکّی(عبس:۳- ۱ )؛ عبوس و ترشرو گشت چون آن مرد نابینا حضورش آمد و تو چه می دانی ممکن است او مردی پارسا و پاکیزه صفت باشد. فصل چهارم: «آثار منفی دوستان بد از دیدگاه قرآن و روایات» ۴-۱- اوصاف دوستان ناشایست : ۴-۱-۱- از منظر قران دوستان بد کسانی هستند که خداوند آنها رادو ست ندارد که به آیاتی در این مورد اشاره می نماییم: فساد کنندگان: وَ قالَتِ الْیَهُودُ یَدُ اللَّهِ مَغْلُولَهٌ غُلَّتْ أَیْدیهِمْ وَ لُعِنُوا بِما قالُوا بَلْ یَداهُ مَبْسُوطَتانِ یُنْفِقُ کَیْفَ یَشاءُ وَ لَیَزیدَنَّ کَثیراً مِنْهُمْ ما أُنْزِلَ إِلَیْکَ مِنْ رَبِّکَ طُغْیاناً وَ کُفْراً وَ أَلْقَیْنا بَیْنَهُمُ الْعَداوَهَ وَ الْبَغْضاءَ إِلى‏ یَوْمِ الْقِیامَهِ کُلَّما أَوْقَدُوا ناراً لِلْحَرْبِ أَطْفَأَهَا اللَّهُ وَ یَسْعَوْنَ فِی الْأَرْضِ فَساداً وَ اللَّهُ لا یُحِبُّ الْمُفْسِدینَ(مائده:۶۴)؛ یهود گفتند: دست (قدرت) خدا بسته است! به واسطه این گفتار (دروغ) دست آنها بسته شده و به لعن خدا گرفتار گردیدند، بلکه دو دست (قدرت) خدا گشاده است و هر گونه بخواهد (بر خلق) انفاق می‌کند. و همانا قرآنی که به تو نازل گشت بر کفر و طغیان بسیاری از اهل کتاب بیفزاید و ما (به کیفر آن) تا قیامت آتش کینه و دشمنی را در میان آنها برافروختیم، هر گاه برای جنگ (با مسلمانان) آتشی برافروختند خدا آن آتش را خاموش ساخت، و آنها در روی زمین به فسادکاری می‌کوشند، و هرگز خدا مردم ستمکار مفسد را دوست نمی‌دارد. (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )) خیانتکارن: وَإِمَّا تَخَافَنَّ مِن قَوْمٍ خِیَانَهً فَانبِذْ إِلَیْهِمْ عَلَى سَوَاء إِنَّ اللّهَ لاَ یُحِبُّ الخَائِنِینَ(انفال:۵۸)؛ و اگر از گروهى بیم خیانت دارى پیمانشان رابه سویشان بینداز به طور یکسان زیرا خدا خائنان را دوست نمى‏دارد. گردنکشان: لا جَرَمَ أَنَّ اللَّهَ یَعْلَمُ ما یُسِرُّونَ وَ ما یُعْلِنُونَ إِنَّهُ لا یُحِبُّ الْمُسْتَکْبِرِینَ(نحل:۲۳)؛ شک نیست که خداوند آنچه را پنهان مى‏دارند و آنچه را آشکار مى‏سازند مى‏داند و او گردنکشان را دوست نمى‏دارد. اسراف کنندگان: یَا بَنِی آدَمَ خُذُواْ زِینَتَکُمْ عِندَ کُلِّ مَسْجِدٍ وکُلُواْ وَاشْرَبُواْ وَلاَ تُسْرِفُواْ إِنَّهُ لاَ یُحِبُّ الْمُسْرِفِینَ(اعراف:۳۱)؛ اى فرزندان آدم جامه خود را در هر نمازى برگیرید و بخورید و بیاشامید و[لى] زیاده‏روى مکنید که او اسرافکاران را دوست نمى‏دارد. ۴-۱-۲- از منظر روایات و احادیث : ۱- امام سجاد علیه السلام به فرزند گرامی شان، امام باقر علیه السلام فرمودند: پنج کس را در نظر داشته باش و با آن ها همراه و هم صحبت و رفیق راه مشو. من گفتم: پدر جان آنها چه کسانند؟ فرمود: بپرهیز از همراهی و رفاقت با دروغگو؛ زیرا او به منزله سرابی است که دور را به تو نزدیک و نزدیک را از تو دور سازد؛ و بپرهیز از رفاقت با فاسق؛ زیرا او تو را بفروشد به لقمه ای از خوراکی یا کمتر از آن؛ و بپرهیز از رفاقت با بخیل؛ زیرا او تو را محروم می کند از مالش در وقتی که تو نهایت احتیاج را به او داری؛ و بپرهیز از رفاقت با احمق؛ زیرا او می خواهد به تو سود رساند (ولی به واسطه حماقتش) به تو زیان می رساند؛ و بپرهیز از رفاقت با کسی که قطع پیوند خویشاوندی کرده است زیرا من یافتم او را که در سه جای قرآن از رحمت خداوند به دور شمرده شده است (فیض کاشانی،۱۳۸۳: ۳۲۰). ۲- مجرمان: قرآن کریم از زبان اهل آتش و خطاکاران در روز قیامت چنین نقل سخن می‏کند: و ما اضلّنا الّا المجرمون(شعرا: ۹۹)؛ ما را جز تبهکاران گمراه نکردند. ۳- اشرار: علی(ع) می‏فرماید: مجالسه الاشرار یوجب سوء الظّن بالاخیار، همنشینی با اشرار باعث بدگمانی به خوبان می‏شود.(نهج البلاغه،۶۳۲) و نیز فرمود: «من صحب الاشرار لم یسلم،کسی که با اشرار (و فاسدان) رفاقت کند،(از شرارت آنان) سالم نمی‏ماند (مجلسی،۷۴). ۴- علی(ع) می‏فرمود: صدیق الجاهل متعوب منکوب، دوست انسان نادان سختی داده شده و رنج رسیده است و امام هشتم فرمود: «صدیق الجاهل فی تعبٍ؛ دوست انسان نادان در رنج است (طباطبایی،۱۳۵۰: ۲۹۰). ۵- انسانهای بی‏حیا: علی(ع) فرمود: ایّاک و مقاربه من رهبته علی دینک عرضک(همان۲۹۱)؛ از نزدیک شدن به کسی که از او بر دین و آبروی خود بیمناکی بر حذر باش. ۶- اهل هوا: علی(ع) فرمود: مجالسه اهل الهوی منساهٌ للایمان و محضره للشّیطان، هم نشینی با اهل هوا و هوس، سبب فراموشی ایمان و حضور شیطان است.(نهج البلاغه ،۶۳۸). ۷- منافقان: علی(ع) به کمیل فرمود: واهجر الفاسقین و جانب المنافقین و لاتصاحب الخائنین(همان۶۳۹)؛ از فاسقان دوری کن، و از منافقان فاصله بگیر، و با خیانت پیشه گان دوستی نکن. نظر دهید » منابع کارشناسی ارشد در مورد تحلیل مقایسه ای … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع جهتگیری افراد: میزانی که مدیران در تصمیماتشان پیامدهایی که بر روی کارکنان تأثیر می‌گذارند را مورد توجه دارد. توجه به تیم: میزانی که فعالیتهای کاری حول محور گروه ها به جای افراد به تنهایی تنظیم می‌شود. رقابت طلبی: میزانی که افراد رقابت جو و سلطه جو هستند. ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر نگهداشتن وضع موجود به جای رشد تکیه دارد. این ویژگیها بر روی پیوستاری از کم تا زیاد قرار می‌گیرند. مجموعه ای از این خصایص اساسی احساسات و ادراکات مشترکی را بوجود می‌آورد که براساس آن اعضای سازمان در مورد سازمان، و آنچه انجام می‌شود تصمیم گرفته و طریقه رفتار افراد بر اساس آن شکل می‌گیرد. ۲-۵-۵-۶- انواع فرهنگ سازمانی هریسون^[۳۵۴] (۱۹۷۲) و هندی^[۳۵۵] (۱۹۹۳) ۴ نوع فرهنگ سازمانی را معرفی کردند: فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش، فرهنگ وظیفه و فرهنگ شخصی که در زیر اشاره مختصری به هر یک می‌شود. فرهنگ قدرت^[۳۵۶]: این فرهنگ از قدرت مرکزی در سازمان و نفوذ شخص مهم در سازمان نشأت می‌گیرد. این نوع فرهنگ بیشتر در سازمانهای کوچک کارآفرینی وجود دارد و برای اثربخشی هر اعتماد، حس نوع دوستی وروابط شخصی تکیه دارد. کنترل در این نوع فرهنگ از مرکز به وسیله انتخاب افراد کلیدی صورت می‌گیرد. ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ) فرهنگ نقش^[۳۵۷]: معمولاً با واژه بروکراسی برابر است و بر اساس منطق استوار است. این نوع فرهنگ بیشتر از طریق قوانین، رویه ها و مقررات کنترل شده و توسطگروه کوچکی از مدیران ارشد هم آهنگ می‌شود.نقش یا شرح وظایف در آن مهمتر از فرد بوده و قدرت موقعیت منبع اصلی برای قدرت است. فرهنگ وظیفه^[۳۵۸]: این فرهنگ مبتنی بر شغل یا پروژه است. در یک ساختار با چنین فرهنگی شاهد شبکه ای هستیم که برخی از زوایای آن قوی تر از دیگران بوده وقدرت بیشتری دارند. این فرهنگ سعی در گردآوری افراد و منابع مناسب و استفاده بجا از قدرت گروه دارد. نفوذ به طور گسترده ای پراکنده بوده و به جار اینکه بر موقعیت یا قدرت شخصی تأکید داشته باشد بر قدرت تخصص تکیه دارد. فرهنگ شخصی^[۳۵۹]: جایی کاربرد دارد کهفرد در مرکز توجه قرار دارد و ساختار نیز برای خدمت به افراد درون آن طرح ریزی شده است. زمانی که افراد گروه تصمیم بگیرند که بر اساس علاقه خود دور هم جمع شوند و کارها را به انجام برسانند و از فضا و تجهیزات آنگونه که می‌خواهند استفاده کنند. دیل و کندی^[۳۶۰] (۱۹۸۲) نیز بر مبنای خصوصیات بازار، ۴ نوع فرهنگ مرد خشن، فرهنگ سخت کوشی،فرهنگمشروط شرکتتان و فرهنگ فرایندی را شناسایی کردند. فرهنگ مرد خشن^[۳۶۱] (ریسک بالا/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ خشن، فرد گرا، خرافه پرست و ریسک پذیر هستند. برای کار گروهی مناسب نبوده به ندرت از اشتباهاتشان درس می‌گیرند. فرهنگ سخت کوشی^[۳۶۲](ریسک پذیری پایین/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ، فروشندگانی عالی با برخورد دوستانه هستند که خرافه پرست نبوده و در مشارکت با دیگران هماهنگ هستند، نرخ بالای کاری از خود ارائه داده وراه حلهای سریع برای موقعیتهای مشکل زا ارائه می‌کنند. فرهنگ مشروط شرکتتان^[۳۶۳](ریسک پذیری بالا/ بازخور آهسته): افراد در این فرهنگ از لحاظ فنی لایق کسب اختیارند. می‌توانند پیشرفت علمی داشته و ابهام را کنترل کنند. به عنوان الگوهای نقش و مربی برای اعضای جوانتر سازمانعمل می‌کنند. فرهنگ فرآیندی^[۳۶۴](ریسک پایین/بازخورکند): افرادی که در این فرهنگ قرار دارند، افرادی محتاط و محافظ موقعیتشان هستند که به جزئیات، نظم و وقتشناسی در یک محیط کاری با رویه های نسبتاً مشخص توجه ویژه های دارند؛ همچنین زمان زیادی را وقف کارهایشان کرده و به این مسأله توجه دارند کهجایی که تشریفات زاید وجود دارد، خلاقیت خریداری ندارد.این افراد به یادداشت برداری از مباحث مطرح شده تمایل دارند. کمرون و کویین (۲۰۰۶) نیز ۴ نوع فرهنگ را در سازمان شناسایی کردند: فرهنگ سلسله مراتبی^[۳۶۵]: تا دهه ۱۹۶۰ هر کتابی در مورد مدیریت و مطالعات سازمانی فرض را بر این استوار داشتند که سلسله مراتب سازمانی وبر و بروکراسی شکل ایده آل سازمانی بود زیرا به تولید کالا و ارائه خدمات با ثبات، کارآمد و پایدار منحصر می‌شد. بر این اساس کارگران و کار آنها تحت کنترل دقیق بود، اقتدار و تصمیم گیری، قوانین و رویه های استاندارد و سازوکارهای کنترل و پاسخگویی به عنوان کلید موفقیت محسوب می‌شدند. فرهنگ بازاری^[۳۶۶]: واژه بازار به معنای عملکرد بازاریابی یا مشتری در بازار کار نیست بلکه به معنای یک نوع سازمان است که خود به عنوان بازار کار عمل می‌کند. جهت گیری آن به سمت محیط خارجی به جای مسائل داخلی، هزینه های تأمین کنندگان خارجی، مشتریان، رقبا، و قانونگذاران است. وبر خلاف فرهنگ سلسله مراتبی اساساً بر روی سازوکارهای بازار اقتصادی بخصوص معاوضات مالی متمرکز است. رقابت و بهره وری در سازمانهای بازاری از طریق تأکید شدید بر خلق موقعیت و کنترل خارجی محقق می‌شود. فرهنگ قبیله ای^[۳۶۷]: شبیه به یک سازمان خانوادگی است. ارزشها و اهداف مشترک، انسجام بین واحدها، شراکت، فرد گریزی و احساسی از جمع بودن از ویژگیهای این نوع فرهنگ است. از دیگر ویزگیهای آن می‌توان به کار تیمی، برنامه هایی برای شراکت کارکنان وتعهد همکارانه در بین آنها اشاره کرد. این فرهنگ فرض را بر این می‌گذارد که محیط را می‌توان به وسیله کار تیمی و بهسازی کارمندان مدیریت کرد. فرهنگ ادهوکراسی^[۳۶۸]: با حرکت جهان از عصر صنعتی به عصر اطلاعات نوع چهارم از فرهنگ سازمانی شکل گرفت. این نوع فرهنگ پاسخگوترین نوع به شرایط در حال تغییر و محیطپر تلاطم سازمانهای قرن بیست و یکم است. مفروضات اساسی این فرهنگ بر این اساس استوار است که ابدائات خلاقانه منجر به موفقیت سازمانها در تولید کالا و خدمات و آمادگی جهت شرکت در محیط آینده می‌شود و وظیفه اصلی مدیریت تقویت کارآفرینی ، خلاقیت و توجه به فعالیتهاست. مدل دنیسون: یکی از جدیدترین ودر عین حال کاملترین مدل های فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. ثمره مطالعات وی و همکارانش (دنیسون، ۱۹۹۰، ۱۹۹۷؛ دنیسون و همکاران ۲۰۰۳، ۲۰۰۷،۲۰۰۵؛اسمرک و دنیسون،۲۰۰۷؛ دنیسون و اتکینز، ۲۰۰۷) ، روشنگر این موضوع است که فرهنگ سازمانی اثر مستقیمی بر مقیاسهای مختلف اثربخشی و عملکرد سازمانها دارد. مدل دنیسون در برگیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمان یعنی: درگیر کارشدن^[۳۶۹]، سازگاری^[۳۷۰]، یکپارچگی^[۳۷۱] و مأموریت^[۳۷۲]است. شاخص های ویژگی در گیر شدن درکار عبارتند از: توانمندسازی، تیم گرایی، توسعه قابلیت‌ها.شاخصهای یکپارچگی عبارتند از: هماهنگی و انسجام، توافق و ارزشهای بنیادین. شاخصهای سازگاری نیز ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی می‌باشند. و در نهایت مأموریت، شاخص های نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز را در بر می‌گیرد. ۲-۵-۵-۷- نقش فرهنگ در رفتار استوکز و هریسون^[۳۷۳] (۱۹۹۲) بیان داشتند که فرهنگ باورها و نگرش‌های افراد و رفتار و عملکرد آنها را شکل می‌دهد و در سطح سازمانی نیز تمامی زندگی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بررسی متغیرهای سازمانی از جمله نگرش افراد و ادراکات آنها و نیز تأثیر سازمان‌ها بر روی محتوای رفتاری و شناختی افراد بدون درنظر گرفتن فرهنگ سازمانی امکان پذیر نیست (اولیورا و همکاران^[۳۷۴]، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون^[۳۷۵]، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو^[۳۷۶]، ۲۰۰۷). به علاوه تحقیقات مبین این مطلب هستند که شخصیت بر روی ویژگی‌های عملکرد کار یا افراد تأثیر می‌گذارد (اندرسون وهمکاران^[۳۷۷]، ۲۰۰۸) ولی فرهنگ سازمانی می‌تواند از طریق برنامه های آموزشی رهبری به افراد در تغییر رفتارشان در خلاف جهت شخصیت خود کمک کند (بارلینگ و همکاران^[۳۷۸]، ۱۹۹۸؛ دوار و همکاران^[۳۷۹]، ۲۰۰۲). مروری بر ادبیات سازمانی نمایانگر مسائل مرتبط و دیدگاه های مختلفی در مورد فرهنگ سازمانی هستند با این وجود غالب تعاریف بر اهمیت هنجارها و ارزشهای مشترک که شکل دهنده رفتار خاص می‌باشند تآکید دارند علاوه بر آن مقررات، رفتار قابل مشاهده ، هنجارها یا استاندارد های رفتاری را به وجود می‌آورند که به صورت خطوط راهنمایی عمل می‌کنندکه در بررسی رفتار افراد در سازمان از اهمیت برخوردارند زیرا آنچه افراد می‌آموزند و انجام می‌دهند را به آنها دیکته می‌کند (لوتانز، ۱۹۹۲) به عبارت دیگر با وجود اینکه فرهنگ سازمانی ممکن است عاملی انتزاعی باشد ولی تأثیرات قدرتمندی بر روش تفکر و رفتار در سازمانها دارد زیرا سبب شکل گیری تصمیمات درست سازمانی، رفتار صحیح کارکنان در زمان تعامل با یکدیگر در سازمان، برخورد صحیح افراد، گروه ها و سازمان با شغل محول شده به آنها، سرعت و کارآمدی انجام کارها، ظرفیت سازمان و احترام آن به تغییر، نگرش ذینفعان خارج از سازمان در مورد سازمان می‌شود (دسون و کلوتی یر، ۲۰۱۰). فرهنگ بر اساس تعریفی از شرمرهورن و همکاران (۲۰۰۳) عبارت است از سیستمی از فعالیتها، ارزشها و باورهای مشترک که در یک سازمان توسعه می‌یابد و رفتار اعضای آنرا هدایت می‌کند به این صورت که به افراد حس هویت می‌بخشد ، تعهد سازمانی را سهولت می‌بخشد، حس ابتکار را به وجود می‌آورد، ارتباطات را سهولت می‌بخشد و پایه و اساسی برای ثبات، کنترل و جهت گیری به وجود می‌آورد. این عناصر به اعضا در سازگارشدن و تلفیق با محیطهای خارجی و داخلی کمک می‌کند (ویس، ۲۰۰۱) و به این ترتیب بر رفتار آنان تأثیر می‌گذارد. مطالعه فرهنگ سازمانی و نقش آن در بروز رفتار به آن دلیل از اهمیت برخوردار است که بر انگیزش، رهبری، تصمیم گیری، ارتباطات، تغییرات، عملکرد افراد و اثربخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد (لاننبرگ و اورنستین، ۲۰۱۲). ۲-۵-۶- جو سازمانی اعضای یک سازمان مجموعه ای از خصایص، عواطف، ارزشها، نیازها و انگیزاننده‌های منحصر به فرد را به سازمان می‌آورند. این ویژگیهای فردی با زوایای منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی مداخله کرده و منجر به پدیدار شدن یک هویت جمعی می‌شود که اجتماع معمولی افراد را به شخصیت شخص در محل کار تبدیل می‌کند که به آن عنوان جو سازمانی اطلاق می‌شود (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱). نظریه جو سازمانی یکی از مهمترین و در عین حال مبهم ترین مفاهیم سازمانی مطرح شده است(ریگل، ۲۰۰۷). جو سازمانی کیفیت نسبتاً پایدار محیط داخلی یک سازمان است که ۱) بوسیله اعضای آن تجربه می‌شود ۲) رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ۳) می‌تواند حسب ارزشها و مشخصه های سازمانی تشریح شود (تاگیوری و لیتوین^[۳۸۰]، ۱۹۶۸؛ مولینز، ۲۰۰۲). ۲-۵-۶-۱- تعاریف موجود با وجود اینکه فرهنگ سازمانی آنچه سازمان است را تشریح می‌کند جو سازمانی شاخصی برای احساسات و باورهای افراد در مورد سازمان است و می‌توان آن را در حقیقت شخصیت سازمان محسوب کرد یعنی رابطه بین جو و سازمان شبیه به رابطه بین فرد و شخصیت اوست (حیدر زادگان، ۱۹۹۶). از طرفی عده‌ای از محققان جو سازمانی را با تقسیم آن به دو خصیصه تعریف می‌کنند. اولین خصیصه تعامل در سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد یعنی شیوه ای که سازمانها بر اساس آن با افرادشان در تعاملند و دومین خصیصه انتظارات افراد از سازمان می‌باشد که معمولاً در رفتار کاری فرد تأثیر می‌گذارد (کمپل، دانت، لاولر و ویک^[۳۸۱]، ۱۹۷۰). اشنایدر^[۳۸۲] (۱۹۷۵) رویکردی مفصلتری دارد. او جو را مفهومی شبیه به یک چارچوب ارجاعی می‌داند که در تناسب رفتار کاری و رویه ها تأثیر دارد. با این وجود جو، ادراکی مشترک بین کارمندان سازمان نیز می‌باشد (هالوی^[۳۸۳]، ۲۰۱۲) که تحت تأثیر فرهنگ سازمانی (هانت و آیدر گارد^[۳۸۴]، ۲۰۰۷)، سازمان رسمی و غیر رسمی و شخصیت افراد (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱) و توسط سبک رهبری و رهبران (مؤمنی، ۲۰۰۹) شکل گرفته و مشتمل بر زوایایی مثل؛ ارتباطات درونی، ساختار سازمانی، جو سیاسی، فرصت رشد کاری، ارزیابی عملکرد، ترفیع وتوجه به مشغولیات فرد می‌باشد (رینالدز^[۳۸۵]، ۲۰۰۶). به طور کلی جو سازمانی را می‌توان بر اساس طبیعت رابطه بین مافوق و زیر دستان،و رابطه بین افراد و سازمان مشخص نمود. این روابط را به وسیله تعامل بین اهداف افراد و اهداف سازمان، ساختار رسمی، فرایند مدیریت، سبکهای رهبری و رفتار افراد تعیین می‌کنند(مولینز، ۲۰۰۲). دنیسون^[۳۸۶] (۱۹۹۶) جو سازمانی را دارای دو مفهوم جداگانه می‌داند، یک مفهوم ادراکات مشترک افراد از یک موقعیت و یا واکنش مشترک افراد نسبت به آنموقعیت را در بر دارد؛ و دیگری مجموعه شرایطی است که بر رفتار افراد اثر می گذارد. پراساد (۲۰۰۰) جو سازمانی را به عنوان خطوط راهنمایی برای کارکنان تلقی می‌کندکه تأثیر مهمی بر انگیزش، بهرهوری و سودآوری افراد و سازمان دارد. به زعم کوپر (۲۰۰۳) نیز جو سازمانی به معنای درک افراد از محیط کار میباشد. بر اساس نظریات بورتون و همکاران (۲۰۰۴) جو سازمانی به نگرش افراد در سازمان و نیز درجه اطمینان، تعارض، اخلاق، برابری و پاداش، اعتبار رهبر، مقاومت در برابر تغییر آنچنان که توسط افراد ادراک می شود، اطلاق می‌گردد. بنابر آنچه پیرامون تعاریف مربوط به جو سازمانی بیان شد می‌توان گفت جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی و کیفیتی نسبتاً بادوام از محیط سازمان است (اسپیرول، ۲۰۰۸) که یک سازمان را از سازمان دیگر مجزا کرده و بر رفتار اعضای سازمان تأثیر می‌گذارد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸) به این صورت که باعث افزایش نرخ ماندگاری کارکنان، کاهش مقاومت در برابر تغییر، بهبود کیفیت کار، خلاقیت، ریسک پذیری و در نهایت وفاداری به سازمان می‌شود (مؤمنی، ۲۰۰۹). ۲-۵-۶-۲- تفاوت فرهنگ و جو سازمانی بطور کلی فرهنگ سازمانی تا به امروز بیش از مفهوم جو سازمانی مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است و تعاریف بسیاری توسط نظریه پردازان سازمانی پیرامون فرهنگ سازمانی ارائه شده است (هانت و ایورگارد^[۳۸۷]، ۲۰۰۷). لیکن برخلاف فرهنگ جو سازمانی از همان ابتدای کار به فرایند شکل گیری ابزارهای اندازه گیری متصل بوده است. در واقع می توان اذعان نمود که جو سازمانی جلوه‌هایی از فرهنگ سازمان می باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ برخوردار است (برون و بروک^[۳۸۸]، ۲۰۰۲). جو غالباً بیانگر نگرشها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می باشد در حالی که اکثر محققان معتقدند که فرهنگ شامل عقاید هنجارها و ارزشهای مشترک میان افراد در سازمان است (اولیورا و همکاران، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو، ۲۰۰۷). در حقیقت اگر چه این مفاهیم در بسیاری از جهات به یکدیگر مرتبط و شبیه هستند اما هر کدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند. تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد(سوپا^[۳۸۹]، ۲۰۰۶؛ کمپل، دانت، لاولر و ویک، ۱۹۷۰). به علاوه جو سازمانی در قابل دسترسی‌ترین سطح نسبت به فرهنگ سازمانی قرار دارد. بنابراین مناسب ترین سطح برای اعمال تغییرات سازمانی مثبت و کوتاه مدت در سازمان نیز به شمار می‌رود (شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳). ۲-۵-۶-۳- ابعاد جو بر اساس تحقیقات انجام شده ابعاد و عناصر تشکیل دهنده جو سازمانی را می‌توان به صورت جدول زیر نمایش داد: جدول۲-۱۰ .ابعاد جو سازمانی
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید لطفا صفحه را ببندید آخرین نوشته ها دانلود فایل ها در مورد ارائه مدلی برای تعیین ارزش ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین سایت دانلود پایان نامه : پایان نامه های کارشناسی ارشد درباره :امکان سنجی بکارگیری … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین مطالب درباره : طراحی و بکارگیری کنترل کیفیت چند متغیره ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین دانلود مطالب در مورد تاثیر آموزش مهارت های زندگی بر ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین پایان نامه های کارشناسی ارشد درباره بررسی رابطه رهبری … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین منابع مورد نیاز برای پایان نامه : طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد بررسی تأثیر سطح عدم … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین دانلود پژوهش های پیشین در رابطه با دشمن شناسی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین فایل های دانشگاهی\| ۲-۱۹-عوامل افزاینده استقلال حسابرس : – پایان نامه های کارشناسی ارشد دانلود مطالب پژوهشی با موضوع ممیزی بالینی ترانسفوزیون فرآورده های ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین دانلود پایان نامه در رابطه با : آنالیز و ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین پژوهش های کارشناسی ارشد با موضوع بررسی رابطه … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود مطالب پایان نامه ها با موضوع تأثیر مشخصات … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین دانلود پروژه و پایان نامه \| ۲-۲-۶- نظریه های یادگیری خودتنظیم: – پایان نامه های کارشناسی ارشد منابع علمی پایان نامه : منابع کارشناسی ارشد با موضوع : بررسی«همیاری های ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین جستجو موضوعات همه بدون موضوع فیدهای XML RSS 2.0: مطالب, نظرات Atom: مطالب, نظرات RDF: مطالب, نظرات RSS 0.92: مطالب, نظرات _sitemap: مطالب, نظرات RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان

راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد بررسی راهکارهای ایجاد … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

چه راهکارهایی برای ایجاد طرح‌های همکاری (امانت بین کتابخانه‌ای، اشتراک منابع،) در کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب کشور وجود دارد؟

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۸-۱٫ سؤالهای تحقیق

1. جامعه مورد مطالعه از چه ویژگی‌های جمعیت شناختی برخوردار هستند؟

1. وضعیت کنونی منابع و شیوه‌ی تهیه آن در کتابخانه‌های نهاد رهبری از چه ویژگی‌هایی برخوردار است؟

1. توانایی مالی کتابخانه‌های نهاد رهبری در جهت ایجاد طرح‌های همکاری تا چه میزان است؟

1. نیروهای انسانی کتابخانه‌های نهاد رهبری تا چه میزان نسبت به اصول همکاری و پذیرش آن از آمادگی لازمه بهره‌مند می‌باشند؟

1. وضعیت امکانات و تجهیزات موجود در کتابخانه‌های نهاد رهبری تا چه میزان مناسب است؟

1. ساختار و مقررات سازمانی نهاد رهبری، تا چه میزان از ایجاد طرح‌های همکاری در بین کتابخانه‌ها استقبال و پشتیبانی می‌کند؟

1. کدام زمینه‌ها در باب همکاری بین کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب کشور، از ارزش و اولویت بیشتری برخوردار است؟

1. چه راهکارهایی در خصوص ایجاد طرح‌های همکاری در کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب کشور قابل ارائه هستند؟

۱-۹٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی
۱-۹-۱٫ تعریف مفهومی
۱- اشتراک منابع: اشتراک منابع ممکن است چیزی بیش از یک واژه جدید برای مفهوم شناخته شده همکاری بین کتابخانهای نباشد، در واقع بسیاری از فعالیتهای مشابه را با یک تفاوت عمده در نیل به هدف، دربرمی‌گیرد. از آنجا که هیچ کتابخانهای قادر نیست انتشارات فزآیندۀ جهان را یکجا گردآوری کند و در اختیار مراجعان خود بگذارد، مسألۀ استفادۀ مشترک از منابع کتابخانهها مطرح میشود. این مسأله ابتدا در کنفرانسی که در روزهای یازدهم تا دوازدهم آوریل ۱۹۷۳ در پترزبورگ آمریکا با شرکت ۱۷۵ کتابدار تشکیل شد به طور رسمی مطرح گردید (سلطانی و راستین، ۱۳۷۹، ۲۶-۱۷).
برای روشن شدن تعریف اشتراک منابع بهتر است ابتدا مفهوم واژه ” منابع” ارائه شود.از میان تعریف‌های ارائه شده برای منابع تعریف “فترمن”^[۳] تعریف جامع‌تر است. “عبارت منابع کتابخانه‌ای برای نامیدن هر یک و در عین حال تمام مواد، وظایف و خدماتی که یک کتابخانه مدرن را تشکیل می‌دهند، استفاده خواهد شد.” که منظور از مواد، تمام مواد چاپی و موادی مانند یک میکروفیلم و میکروفرم و پایگاه‌های اطلاعاتی ماشین خوان هستند (کاشانی، ۱۳۸۲، ۱).
۲- امانت بین کتابخانه‌ای: ترتیب همکاری میان کتابخانه‌ها که طی آن یک کتابخانه می‌تواند مواد کتابخانه‌ی دیگر را به امانت بگیرد یا به عبارت دیگر، واسپردن مواد و منابع یک کتابخانه به کتابخانۀ دیگر (درویشی، ۱۳۸۸، ۴۸).
۳- دانشگاه‌های غرب کشور: کتابخانه‌های دانشگاهی مراکز استان‌های غرب کشور (ایلام، کردستان، کرمانشاه، لرستان و همدان) واقع شده‌اند. (بیرانوند و رنجبر، ۱۳۸۹، ۴).
۴- طرح همکاری: طرح غدیر یا عضویت فراگیر کتابخانه‌ها راهکاری برای دسترسی مستقیم کاربران به منابع کتابخانه‌های دانشگاهی می‌باشد. که طرح تعمیم خدمات کتابخانه‌ای به افراد غیر عضو با هدف ایجاد امکان دسترسی مستقیم به منابع کتابخانه‌های دانشگاهی و تخصصی از طریق یک نظام رسمی، هماهنگ، برنامه‌ریزی شده و جامع می‌باشد (خسروی و عبدالمجید، ۱۳۸۶، ۱۴۴).
۱-۹-۲٫ تعریف عملیاتی
۱- اشتراک منابع: بر اساس گفتۀ امین پور در مورد اشتراک منابع که یکی از راهکارهای مقابله با محدودیت‌های مالی و فیزیکی امانت بین کتابخانه‌ای و یا تلفیقی از هر دو می‌باشد (امین پور، ۱۳۸۵، ۲۳). ۲- امانت بین کتابخانه‎ای: عبارتند از ارسال یک رکورد یا منبع از یک نهاد دارنده منابع به نهاد درخواست کننده با هدف اینکه منابع را در دسترس مراجعان و کاربرانی که از مکان‎ها یا جاهایی که دور از مرکز دارنده منابع هستند قرار دهند.
۳- دانشگاههای غرب کشور: دانشگاههایی که در قسمت غرب کشور و در شهرهای غربی قرار دارند.
۴- طرح همکاری: طرح همکاری که برای کتابخانهها در نظر گرفته شده است، ایجاد همکاری و هماهنگی در بین کتابخانههایی راکه از نظر موضوع در یک سطح هستند راشامل میشود. و این نوع طرح به گونه های مختلفی ایجاد شده و توسعه یافته است.
۵-کتابخانههای نهاد رهبری: کتابخانههایی هستند که زیر نظر نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه تأسیس شدهاند.
فصـل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق
۲-۱٫ مقدمه
همکاری بین کتابخانه‌ها که در نتیجه، دسترسی به منابع است. از این طریق می‌توان منابع را دسترس پذیر نمود. در این مورد مالکیت منابع و اطلاعات از دسترس کتابخانه‌ها تا حدی خارج می‌شود و در اختیار کتابخانه‌های همکار که در طرح همکاری با یکدیگر مشارکت دارند قرار می‌گیرد. موضوع اشتراک منابع در چند دهه اخیر مورد توجه بوده و برای بسیاری از کتابخانه‌ها به عنوان سرمایه‌گذاری در تهیه منابع به شمار می‌رود و این تلاشی دوباره برای آنان محسوب می‌شود، تا با همکاری یکدیگر مجموعه کتابخانه‌ها را توسعه دهند.
۲-۲٫تعریف همکاری
مارکوسن معتقد است همکاری کتابخانه‌ای در سه سطح مطرح می‌شود: همکاری، ائتلاف و شبکه.
۱- همکاری کتابخانه‌ای. فعالیت مشترک میان دو یا چند کتابخانه که برای تسهیل، پیشبرد و اعتلای فعالیت‌های کتابخانه و برای استفاده از منابع و ارائه خدمات به استفاده کنندگان طراحی شده باشد.
۲- ائتلاف کتابخانه‌ای. نوع خاصی از همکاری بین کتابخانه‌ای است که به منطقه جغرافیایی خاص، تعداد معدودی کتابخانه و موضوعی مشخص مربوط است و دارای دستورالعمل و اصول خاصی است.
۳- شبکه کتابخانه‌ای. نوع خاصی از عملیات کتابخانه‌ای که برای متمرکز سازی یا توسعه‌ی برنامه‌ها و خدمات اشتراکی شامل استفاده از رایانه و ارتباطات است و دارای دفتر مرکزی یا گروه کارکنانی برای ایفای برنامه‌های شبکه و هماهنگی آنهاست. نظام‌های همکاری کتابخانه‌ای که از آن به شبکه اطلاع‌رسانی تعبیر می‌شود عبارت است از نظام‌های همکاری کتابخانه‌ای در یک منطقه جغرافیایی یا یک حوزۀ موضوعی که مرکزی هماهنگ کننده دارد و به عنوان مجرای ارتباطی عمل می‌کند (نشاط، ۱۳۸۲، ۸).
همکاری در فرهنگ وبستر در سال ۱۹۷۳ و صفحه ۲۵۰ چنین تعریف شده است: با دیگری یا با دیگران بودن برای سود متقابل، اغلب با اقتصاد مرتبط است (آیسون، ۱۹۹۵، ۳)^[۴].
۲-۳٫ایجاد طرح همکاری بین کتابخانه‌ای
در راستای ایجاد طرح‌های همکاری بین کتابخانه‌ای راهکارهایی قبلاً توسط محققین دیگر ارائه شده است که در پیرامون خود تحولات بسیاری را بوجود آورده‌اند. علاوه بر امانت بین کتابخانه‌ای، اشتراک منابع و خدمات تحویل مدرک، استفاده از طرح‌های غدیر و امین می‌باشد که کتابخانه‌ها با به عضویت درآمدن در این طرح‌ها می‌توانند از خدمات و مزایای آن به نفع خود استفاده نمایند. تحولاتی که رخ داده همچون: حق مؤلف، ایجاد فرصت‌های زیادی برای شکل دهی به قوانین و مفاهیم مربوط به نظام همکاری بین کتابخانه‌ای و تبادل اطلاعات با منابع کتابخانه‌ها که از اهمیت بالایی برخوردار است. به نتایج قابل قبولی هم در برخی زمینه‌ها رسیده‌اند از جمله: تبادل اطلاعات، تبادل تجربیات در بین کتابداران و همکاران دیگر در کتابخانه‌ها را نیز منجر شده است. در حال حاضر کتابداران به راهکارهایی روی آورده‌اند که در چارچوب قوانین، مقررات و برنامه‌هایی بوده که کتابخانه‌ها را بر اساس شرکت در هم سرمایگی به سمت تبادل اطلاعات پیش ببرند و از ابزارهای همکاری مانند فهرستگان کتابخانه و فهرست منابع کتابخانه‌هایی که در این زمینه قوی هستند، استفاده نمایند. در هر صورت اگر به شکل دقیق به مسئله همکاری بین کتابخانه‌ها توجه شود، در آینده نزدیک شاهد پیشرفت و تغییر عظیمی در کتابخانه‌ها خواهیم بود. که این پیشرفت نه تنها به نفع جامعه کتابخانه‌ها خواهد بود بلکه در همه زمینه‌های علوم، تحقیقات و فناوری مؤثر واقع می‌شود. برای ایجاد طرح همکاری ایجاد تمایل و رغبت در بین کتابداران از جمله مسائل مهمی است که باید در نظر گرفته شود چنانکه کتابداران به ایجاد همکاری در کتابخانه‌های خود تمایل داشته باشند، می‌توانند به نتیجه مطلوب در این زمینه برسند. در فصل پنجم تحقیق حاضر به ارائه راهکارهایی در ایجاد طرح همکاری بین کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب می‌پردازیم.
۲-۴٫ روش‌های همکاری
یکی از روش‌های همکاری برای تهیه منابع اطلاعاتی کتابخانه، مبادله با کتابخانههای دیگر است. مبادله منابع اطلاعاتی ممکن است به دو صورت انجام پذیرد:
الف) مبادلۀ منابع اطلاعاتی کتابخانه: گاهی منابع اطلاعاتی موجود در کتابخانه به دلایلی مورد نیاز کتابخانه نمیباشد و کتابخانه مایل است آن را با کتابخانۀ دیگر مبادله نماید، منابعی که مشمول مبادله با کتابخانههای دیگر میشوند، منابعی هستند که با توجه به سیاستهای کتابخانه مشمول وجین میشوند. در بعضی از کشورها از قبیل آمریکا، برای مبادلۀ اطلاعات انجمنهایی تشکیل دادهاند که از طریق آن، اعضای انجمن این منابع، را با یکدیگر مبادله مینمایند. برای انجام مبادله لازم است هر کدام از کتابخانهها فهرست دقیق منابع اطلاعاتی مورد مبادلۀ خود را در اختیار کتابخانههای دیگر قرار دهد تا بعد از انتخاب اولیه، در مورد چگونگی مبادله مذاکرات لازم صورت پذیرد.
ب) مبادله انتشارات: بسیاری از دانشگاه‌ها و مؤسسات تحقیقاتی انتشاراتی دارند که مورد نیاز کتابخانه‌های دیگر می‌باشد. بخش سفارش می‌تواند با هماهنگی مقامات مسئول سازمان، فهرست انشارات سازمان را به همراه نامه‌ای که تمامی شرایط مبادله در آن قید شده باشد، برای سازمان‌هایی که در زمینه‌های مورد نیاز کتابخانه دارای انتشارات هستند، ارسال نماید و از آن تقاضای مبادلۀ انتشارات نماید. مبادلاتی این‌گونه، روش بسیار خوبی برای تهیه مابع اطلاعاتی از سازمان‌های آموزشی و تحقیقاتی است.
هدایا و منابع اطلاعاتی رایگان جزء منابعی هستند که افراد یا سازمان‌هایی علاقه‌مندندمجموعه‌ی شخصی یا سازمانی خود را به کتابخانه‌ها اهدا نمایند. مؤسساتی که اهداف انتفاعی یا غیر انتفاعی دارند، انتشارات خود را جهت معرفی بیشتر سازمان خود به سازمان‌های دیگر به صورت رایگان ارائه می‌دهند. یا در صورتی که برخی از منابع اطلاعاتی با اهداف مجموعه‌سازی آنها متناسب نباشد، آنها را به کتابخانه‌های دیگر اهدا می‌نمایند. هر چند پذیرفتن منابع اطلاعاتی به صورت اهدایی روش بسیار خوبی برای تهیه منابع اطلاعاتی مورد نیاز کتابخانه می‌باشد، اما از گسترش نامتعادل مجموعه نبابد غافل بود. بهتر است در پذیرفتن منابع اطلاعاتی اهدایی، اهداف مجموعه‌سازی کتابخانه نیز مد نظر قرار گیرد و تنها به دلیل رایگان بودن، منابع اهدایی، را نپذیرفت و در صورت قبول منابع اهدایی از پذیرش شرایط نامعقول خودداری شود. زیرا بسیاری از افراد و سازمان‌ها با شرایط خاصی از قبیل؛ عدم امانت دهی منابع اهدایی و تکنیک مجموعۀ اهدایی از مجموعۀ اصلی، منابع اطلاعاتی خود را اهدا می‌نمایند (محسنی، ۱۳۸۸، ۲۷۸).
مک کلارین، در مورد همکاری بین کتابخانه‌ها قبل از جنگ جهانی دوم بیان میکند که کتابخانه‌ها بیشتر به صورت رسمی با یکدیگر همکاری داشتند. پس از جنگ عمدتاً ساختار همکاری بیشتر در برنامه خدمات تعاونی آغاز شد. تلاشهای مک کلارین نشان میدهد که سهم عمدهای در جامعه کتابخانه امروز از وی باقی مانده است. به عنوان برخی از نوآوریها که شامل فهرستگان ملی در سال ۱۹۰۱ که در مورد خدمات تحویل مدرک و گاهی اوقات به نام امانت بین کتابخانهای و برای اولین بار عرضه سند و مدرک و غیره از خدمات کتابخانه است که به موجب آن یک کاربر کتابخانه میتواند از کتابها، فیلمها، دی وی دی و میکروفیلم مدارک، نسخه تهیه کند. یا آنها را به امانت بگیرد (آیسون، ۱۹۹۵، ۴).
ممکن است در برخی مواقع روش همکاری به صورت مبادله باعث شود تا کتابخانه‌هایی که با یکدیگر همکاری می‌نمایند از وجود منابعی که در مجموعه‌ی خود دارند آگاه شوند و این موضوع به روند همکاری مؤثر می‌ انجامد. تا جایی که مراجعان برای بدست آوردن اطلاعات خود از کتابخانه معطل نمی‌شوند و هرکس به نحو مطلوب می‌تواند از منابعی که مورد نیازش می‌باشد استفاده نماید. اهداء ممکن است موجب ناهماهنگی در مجموعه کتابخانه شود که در اینصورت از پذیرفتن منابعی اهدایی اجتناب می‌شود. تا جایی که امکان دارد منابعی در کتابخانه نگهداری شود که مورد نیاز مراجعان باشد. امروزه همکاری میان کتابخانه‌ها^[۵]موضوع مورد بحث مقامات مختلف جوامع پیشرفته از جمله نمایندگان مجلس، شهرداران، مشاوران، سرپرستان و مدیران مدارس و در مجامع علمی میان رؤسای دانشگاه‌ها، دانشکده‌ها و مدیران آنها می‌باشد.
۲-۴-۱٫ همکاری بین کتابخانه‌ای در انواع کتابخانه‌ها
۲-۴-۲٫ همکاری کتابخانه‌ها در دانشگاه وروکلاو^[۶]

نظر دهید »

احصاء شاخص ها و روشهای دوست یابی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

انصاف، گرچه به ضررش باشد: قَالَ أَمِیرُ الْمُومِنِینَ (ع) فِی کَلامٍ لَهُ: أَلا إِنَّهُ مَنْ یُنْصِفِ النَّاسَ مِنْ نَفْسِهِ لَمْ یَزِدْهُ اللَّهُ إِلا عِزّاً: هر کسی با برادر دینیش انصاف بورزد خداوند عزتش را زیاد می کند. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۴۴ ).
قَالَ الصَّادِقُ (ع) : مَنْ أَنْصَفَ النَّاسَ مِنْ نَفْسِهِ رُضِیَ بِهِ حَکَماً لِغَیْرِهِ: هر کس با مردم منصفانه رفتار کند دیگران داوری او را می پذیرند (کلینی،۱۳۶۴: ۱۴۶ ). تعداد بیست حدیث در کافی راجع به انصاف بیان شده است.
ادخال سرور مومن: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : إِنَّ أَحَبَّ الاعْمَالِ إِلَی اللَّهِ عَزَّ وَ جَلَّ إِدْخَالُ السُّرُورِ عَلَی الْمُومِنِینَ: محبوب ترین عمل در پیشگاه خداوند تبارک و تعالی خوشحال کردن مردم است. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۸۹ ).
هدیه: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : الهدیه تورث الموده و تجدد الاخوه و تذهب الضغینه؛ ( هدیه و بخشش مودت و دوستی را زیاد و برادری را تجدید می نماید و کینه را از بین می برد. (عوالی اللئالی، ج ۱، ص۲۹۴ ) هدیه دوستی را زیاد می کند، بهترین هدیه چیست؟ قَالَ الصَّادِقُ (ع) : نِعْمَ الشَّیْ ءُ الْهَدِیَّهُ أَمَامَ الْحَاجَهِ وَ قَالَ تَهَادَوْا تَحَابُّوا فَإِنَّ الْهَدِیَّهَ تَذْهَبُ بِالضَّغَائِنِ؛خوب چیزی است هدیه هنگام حاجت برادر مومن و فرمود به یکدیگر هدیه دهید تا دوستدار یکدیگر شوید همانا هدیه کینه ها را از بین می برد. (صدوق،۱۳۸۵: ۲۷ ).
مراعات حیا در کلام وتمام کارها: قَالَ أَمِیرُ الْمُومِنِینَ (ع) : مَنْ کَسَاهُ الْحَیَاءُ ثَوْبَهُ لَمْ یَرَ النَّاسُ عَیْبَهُ: آن کس که با لباس حیا خود را بپوشاند کسی عیب او را نبیند. (نهج البلاغه، حکمت ۲۲۳ ).
قَالَ الْکَاظِمُ (ع) : أ یأتی أحدکم إلی دکان أخیه أو منزله عند الضائقه فیستخرج کیسه و یأخذ ما یحتاج إلیه فلا ینکر علیه قال لا قال فلستم علی ما أحب فی التواصل(مجلسی: ۲۳۱ ) ؛ آیا یکی از شما به دکان برادرش می رود یا خانه اش مهمان می رود پس از آن کیسه اش را در می آورد و آنچه را که به آن احتیاج دارد برمیدارد برادرش به او اعتراض می کند؟ راوی گفت نه. فرمود : پس شما وصلی را که من دوست ندارم ندارید.
قَالَ أَمِیرُ الْمُومِنِینَ (ع) : ابذل لاخیک دمک و مالک و لعدوک عدلک و إنصافک (الحرانی،۱۳۹۴: ۲۱۲ ).
عَنْ جَابِرٍ الْجُعْفِیِّ قَالَ: “تَقَبَّضْتُ بَیْنَ یَدَیْ أَبِی جَعْفَرٍ (ع) فَقُلْتُ جُعِلْتُ فِدَاکَ رُبَّمَا حَزِنْتُ مِنْ غَیْرِ مُصِیبَهٍ تُصِیبُنِی أَوْ أَمْرٍ یَنْزِلُ بِی حَتَّی یَعْرِفَ ذَلِکَ أَهْلِی فِی وَجْهِی وَ صَدِیقِی فَقَالَ نَعَمْ یَا جَابِرُ إِنَّ اللَّهَ عَزَّ وَ جَلَّ خَلَقَ الْمُومِنِینَ مِنْ طِینَهِ الْجِنَانِ وَ أَجْرَی فِیهِمْ مِنْ رِیحِ رُوحِهِ فَلِذَلِکَ الْمُومِنُ أَخُو الْمُومِنِ لابِیهِ وَ أُمِّهِ فَإِذَا أَصَابَ رُوحاً مِنْ تِلْکَ الارْوَاحِ فِی بَلَدٍ مِنَ الْبُلْدَانِ حُزْنٌ حَزِنَتْ هَذِهِ لانَّهَا مِنْهَا: بعضی اوقات ناراحتم، نمی دانم چرا بی جهت به طوری که اهل وعیال می فهمند، فرمود: بله! خداوند مومنین را از یک طینت خلق کرده و از یک روح، از یک پدر ومادر و چون گاهی بعضی از مومنین در بعضی از نقاط ناراحت می شوند، روح شما هم در شهر خود ناراحت است(کلینی،۱۳۶۴: ۱۶۶ ).
قالَ الصَّادِقُ (ع) : إِنَّمَا الْمُومِنُونَ إِخْوَهٌ بَنُو أَبٍ وَ أُمٍّ وَ إِذَا ضَرَبَ عَلَی رَجُلٍ مِنْهُمْ عِرْقٌ سَهِرَ لَهُ الاخَرُونَ:همانا مومنین برادر یکدیگر هستند فرزندان یک پدر و یک مادرند وقتی رگ یکی از آنها قطع شود دیگران از غصه بیدار می مانند (کلینی،۱۳۶۴: ۱۶۵ ).
قالَ الصَّادِقُ (ع) : الْمُومِنُ أَخُو الْمُومِنِ کَالْجَسَدِ الْوَاحِدِ إِنِ اشْتَکَی شَیْئاً مِنْهُ وَجَدَ أَلَمَ ذَلِکَ فِی سَائِرِ جَسَدِهِ وَ أَرْوَاحُهُمَا مِنْ رُوحٍ وَاحِدَهٍ: مومن برادر مومن است مانند یک جسد می باشند وقتی برادر ایمانی شکوه کند دردی را در خودش برادر ایمانی درد را در همه جسدش درک می کند و روح برادر ایمانی از یک روح می باشد. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۶۹ ).
قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : إِنَّ اللَّهَ فِی عَوْنِ الْعَبْدِ مَا دَامَ الْعَبْدُ فِی عَوْنِ أَخِیهِ: خداوند پیوسته کمک می کند بنده را تازمانی که بنده برادرش را کمک می کند (اراکی،۱۴۰۳: ۱۰۷ ).
قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : الْمُومِنُ مِرْآهٌ لاخِیهِ الْمُومِنِ: مومن آینه ی برادر مومن خودش است. (محمداشعث،۱۳۷۰: ۱۹۷).
مثل الاخوین مثل الیدین تغسل احدهما الاخری:مثل دو برادر مثل دو تا دست می باشد که یکی دیگری را می شوید (پاینده،۱۳۸۵: ۵۶۶ ).
قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : مثل المؤمن فی توادهم و تراحمهم کمثل الجسد إذا اشتکی بعضه تداعی سائره بالسهر و الحمی: مثل مومنین در رفاقت و رحم به یکدیگر همانند جسد است وقتی بعضی از جسد شکایتی دارد عضو دیگر جسد هم شب بیدار می ماند و تب می کند (مجلسی: ۱۵۰ ).
قالَ الصَّادِقُ (ع) : مَنْ صَحِبَ مُومِناً أَرْبَعِینَ خُطْوَهً سَأَلَهُ اللَّهُ عَنْهُ یَوْمَ الْقِیَامَه ( محمدی ری شهری،۱۳۷۵: ۴۱۳ ).
الف) سرشناسان قریش دیدند که بلال و خبّاب و عمار گرد رسول خدا (ص) جمع شدند گفتند: آیا با اینها راضی و قانعی؟ آنان را طرد کن تا ما به سوی تو بیائیم، ولی قرآن با این آیه دست رد بر سینه آنان زد (وَ لا تَطْرُدِ الَّذِینَ یَدْعُونَ رَبَّهُمْ بِالْغَداهِ وَ الْعَشِیِّ یُرِیدُونَ وَجْهَهُ( انعام:۵۲)؛ و کسانى را که صبح و شام خدا را مى‏خوانند، و جز ذات پاک او نظرى ندارند، از خود دور مکن.) ( مجلسی: ۱۸۳)
ب) وَ اصْبِرْ نَفْسَکَ مَعَ الَّذِینَ یَدْعُونَ رَبَّهُمْ بِالْغَداهِ وَ الْعَشِیِّ(کهف:۲۸)؛ با کسانی باش که پروردگار خود را صبح و عصر می خوانند.
ج) عَبَسَ وَ تَوَلّی أَنْ جاءَهُ الاعْمی وَ ما یُدْرِیکَ لَعَلَّهُ یَزَّکّی(عبس:۳- ۱ )؛ عبوس و ترشرو گشت چون آن مرد نابینا حضورش آمد و تو چه می دانی ممکن است او مردی پارسا و پاکیزه صفت باشد.
فصل چهارم:
«آثار منفی دوستان بد از دیدگاه قرآن و روایات»
۴-۱- اوصاف دوستان ناشایست :
۴-۱-۱- از منظر قران دوستان بد کسانی هستند که خداوند آنها رادو ست ندارد که به آیاتی در این مورد اشاره می نماییم:
فساد کنندگان:
وَ قالَتِ الْیَهُودُ یَدُ اللَّهِ مَغْلُولَهٌ غُلَّتْ أَیْدیهِمْ وَ لُعِنُوا بِما قالُوا بَلْ یَداهُ مَبْسُوطَتانِ یُنْفِقُ کَیْفَ یَشاءُ وَ لَیَزیدَنَّ کَثیراً مِنْهُمْ ما أُنْزِلَ إِلَیْکَ مِنْ رَبِّکَ طُغْیاناً وَ کُفْراً وَ أَلْقَیْنا بَیْنَهُمُ الْعَداوَهَ وَ الْبَغْضاءَ إِلى‏ یَوْمِ الْقِیامَهِ کُلَّما أَوْقَدُوا ناراً لِلْحَرْبِ أَطْفَأَهَا اللَّهُ وَ یَسْعَوْنَ فِی الْأَرْضِ فَساداً وَ اللَّهُ لا یُحِبُّ الْمُفْسِدینَ(مائده:۶۴)؛ یهود گفتند: دست (قدرت) خدا بسته است! به واسطه این گفتار (دروغ) دست آنها بسته شده و به لعن خدا گرفتار گردیدند، بلکه دو دست (قدرت) خدا گشاده است و هر گونه بخواهد (بر خلق) انفاق می‌کند. و همانا قرآنی که به تو نازل گشت بر کفر و طغیان بسیاری از اهل کتاب بیفزاید و ما (به کیفر آن) تا قیامت آتش کینه و دشمنی را در میان آنها برافروختیم، هر گاه برای جنگ (با مسلمانان) آتشی برافروختند خدا آن آتش را خاموش ساخت، و آنها در روی زمین به فسادکاری می‌کوشند، و هرگز خدا مردم ستمکار مفسد را دوست نمی‌دارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

خیانتکارن:
وَإِمَّا تَخَافَنَّ مِن قَوْمٍ خِیَانَهً فَانبِذْ إِلَیْهِمْ عَلَى سَوَاء إِنَّ اللّهَ لاَ یُحِبُّ الخَائِنِینَ(انفال:۵۸)؛ و اگر از گروهى بیم خیانت دارى پیمانشان رابه سویشان بینداز به طور یکسان زیرا خدا خائنان را دوست نمى‏دارد.
گردنکشان:
لا جَرَمَ أَنَّ اللَّهَ یَعْلَمُ ما یُسِرُّونَ وَ ما یُعْلِنُونَ إِنَّهُ لا یُحِبُّ الْمُسْتَکْبِرِینَ(نحل:۲۳)؛ شک نیست که خداوند آنچه را پنهان مى‏دارند و آنچه را آشکار مى‏سازند مى‏داند و او گردنکشان را دوست نمى‏دارد.
اسراف کنندگان:
یَا بَنِی آدَمَ خُذُواْ زِینَتَکُمْ عِندَ کُلِّ مَسْجِدٍ وکُلُواْ وَاشْرَبُواْ وَلاَ تُسْرِفُواْ إِنَّهُ لاَ یُحِبُّ الْمُسْرِفِینَ(اعراف:۳۱)؛ اى فرزندان آدم جامه خود را در هر نمازى برگیرید و بخورید و بیاشامید و[لى] زیاده‏روى مکنید که او اسرافکاران را دوست نمى‏دارد.
۴-۱-۲- از منظر روایات و احادیث :
۱- امام سجاد علیه السلام به فرزند گرامی شان، امام باقر علیه السلام فرمودند:
پنج کس را در نظر داشته باش و با آن ها همراه و هم صحبت و رفیق راه مشو. من گفتم: پدر جان آنها چه کسانند؟ فرمود:
بپرهیز از همراهی و رفاقت با دروغگو؛ زیرا او به منزله سرابی است که دور را به تو نزدیک و نزدیک را از تو دور سازد؛
و بپرهیز از رفاقت با فاسق؛ زیرا او تو را بفروشد به لقمه ای از خوراکی یا کمتر از آن؛
و بپرهیز از رفاقت با بخیل؛ زیرا او تو را محروم می کند از مالش در وقتی که تو نهایت احتیاج را به او داری؛
و بپرهیز از رفاقت با احمق؛ زیرا او می خواهد به تو سود رساند (ولی به واسطه حماقتش) به تو زیان می رساند؛
و بپرهیز از رفاقت با کسی که قطع پیوند خویشاوندی کرده است زیرا من یافتم او را که در سه جای قرآن از رحمت خداوند به دور شمرده شده است (فیض کاشانی،۱۳۸۳: ۳۲۰).
۲- مجرمان:
قرآن کریم از زبان اهل آتش و خطاکاران در روز قیامت چنین نقل سخن می‏کند: و ما اضلّنا الّا المجرمون(شعرا: ۹۹)؛ ما را جز تبهکاران گمراه نکردند.
۳- اشرار:
علی(ع) می‏فرماید: مجالسه الاشرار یوجب سوء الظّن بالاخیار، همنشینی با اشرار باعث بدگمانی به خوبان می‏شود.(نهج البلاغه،۶۳۲) و نیز فرمود: «من صحب الاشرار لم یسلم،کسی که با اشرار (و فاسدان) رفاقت کند،(از شرارت آنان) سالم نمی‏ماند (مجلسی،۷۴).
۴- علی(ع) می‏فرمود: صدیق الجاهل متعوب منکوب، دوست انسان نادان سختی داده شده و رنج رسیده است و امام هشتم فرمود: «صدیق الجاهل فی تعبٍ؛ دوست انسان نادان در رنج است (طباطبایی،۱۳۵۰: ۲۹۰).
۵- انسانهای بی‏حیا:
علی(ع) فرمود: ایّاک و مقاربه من رهبته علی دینک عرضک(همان۲۹۱)؛ از نزدیک شدن به کسی که از او بر دین و آبروی خود بیمناکی بر حذر باش.
۶- اهل هوا:
علی(ع) فرمود: مجالسه اهل الهوی منساهٌ للایمان و محضره للشّیطان، هم نشینی با اهل هوا و هوس، سبب فراموشی ایمان و حضور شیطان است.(نهج البلاغه ،۶۳۸).
۷- منافقان:
علی(ع) به کمیل فرمود: واهجر الفاسقین و جانب المنافقین و لاتصاحب الخائنین(همان۶۳۹)؛ از فاسقان دوری کن، و از منافقان فاصله بگیر، و با خیانت پیشه گان دوستی نکن.

نظر دهید »

منابع کارشناسی ارشد در مورد تحلیل مقایسه ای … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

ارسال شده در 16 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

جهتگیری افراد: میزانی که مدیران در تصمیماتشان پیامدهایی که بر روی کارکنان تأثیر می‌گذارند را مورد توجه دارد.
توجه به تیم: میزانی که فعالیتهای کاری حول محور گروه ها به جای افراد به تنهایی تنظیم می‌شود.
رقابت طلبی: میزانی که افراد رقابت جو و سلطه جو هستند.
ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر نگهداشتن وضع موجود به جای رشد تکیه دارد.
این ویژگیها بر روی پیوستاری از کم تا زیاد قرار می‌گیرند. مجموعه ای از این خصایص اساسی احساسات و ادراکات مشترکی را بوجود می‌آورد که براساس آن اعضای سازمان در مورد سازمان، و آنچه انجام می‌شود تصمیم گرفته و طریقه رفتار افراد بر اساس آن شکل می‌گیرد.

۲-۵-۵-۶- انواع فرهنگ سازمانی

هریسون^[۳۵۴] (۱۹۷۲) و هندی^[۳۵۵] (۱۹۹۳) ۴ نوع فرهنگ سازمانی را معرفی کردند: فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش، فرهنگ وظیفه و فرهنگ شخصی که در زیر اشاره مختصری به هر یک می‌شود.
فرهنگ قدرت^[۳۵۶]: این فرهنگ از قدرت مرکزی در سازمان و نفوذ شخص مهم در سازمان نشأت می‌گیرد. این نوع فرهنگ بیشتر در سازمانهای کوچک کارآفرینی وجود دارد و برای اثربخشی هر اعتماد، حس نوع دوستی وروابط شخصی تکیه دارد. کنترل در این نوع فرهنگ از مرکز به وسیله انتخاب افراد کلیدی صورت می‌گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرهنگ نقش^[۳۵۷]: معمولاً با واژه بروکراسی برابر است و بر اساس منطق استوار است. این نوع فرهنگ بیشتر از طریق قوانین، رویه ها و مقررات کنترل شده و توسطگروه کوچکی از مدیران ارشد هم آهنگ می‌شود.نقش یا شرح وظایف در آن مهمتر از فرد بوده و قدرت موقعیت منبع اصلی برای قدرت است.
فرهنگ وظیفه^[۳۵۸]: این فرهنگ مبتنی بر شغل یا پروژه است. در یک ساختار با چنین فرهنگی شاهد شبکه ای هستیم که برخی از زوایای آن قوی تر از دیگران بوده وقدرت بیشتری دارند. این فرهنگ سعی در گردآوری افراد و منابع مناسب و استفاده بجا از قدرت گروه دارد. نفوذ به طور گسترده ای پراکنده بوده و به جار اینکه بر موقعیت یا قدرت شخصی تأکید داشته باشد بر قدرت تخصص تکیه دارد.
فرهنگ شخصی^[۳۵۹]: جایی کاربرد دارد کهفرد در مرکز توجه قرار دارد و ساختار نیز برای خدمت به افراد درون آن طرح ریزی شده است. زمانی که افراد گروه تصمیم بگیرند که بر اساس علاقه خود دور هم جمع شوند و کارها را به انجام برسانند و از فضا و تجهیزات آنگونه که می‌خواهند استفاده کنند.
دیل و کندی^[۳۶۰] (۱۹۸۲) نیز بر مبنای خصوصیات بازار، ۴ نوع فرهنگ مرد خشن، فرهنگ سخت کوشی،فرهنگمشروط شرکتتان و فرهنگ فرایندی را شناسایی کردند.
فرهنگ مرد خشن^[۳۶۱] (ریسک بالا/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ خشن، فرد گرا، خرافه پرست و ریسک پذیر هستند. برای کار گروهی مناسب نبوده به ندرت از اشتباهاتشان درس می‌گیرند.
فرهنگ سخت کوشی^[۳۶۲](ریسک پذیری پایین/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ، فروشندگانی عالی با برخورد دوستانه هستند که خرافه پرست نبوده و در مشارکت با دیگران هماهنگ هستند، نرخ بالای کاری از خود ارائه داده وراه حلهای سریع برای موقعیتهای مشکل زا ارائه می‌کنند.
فرهنگ مشروط شرکتتان^[۳۶۳](ریسک پذیری بالا/ بازخور آهسته): افراد در این فرهنگ از لحاظ فنی لایق کسب اختیارند. می‌توانند پیشرفت علمی داشته و ابهام را کنترل کنند. به عنوان الگوهای نقش و مربی برای اعضای جوانتر سازمانعمل می‌کنند.
فرهنگ فرآیندی^[۳۶۴](ریسک پایین/بازخورکند): افرادی که در این فرهنگ قرار دارند، افرادی محتاط و محافظ موقعیتشان هستند که به جزئیات، نظم و وقتشناسی در یک محیط کاری با رویه های نسبتاً مشخص توجه ویژه های دارند؛ همچنین زمان زیادی را وقف کارهایشان کرده و به این مسأله توجه دارند کهجایی که تشریفات زاید وجود دارد، خلاقیت خریداری ندارد.این افراد به یادداشت برداری از مباحث مطرح شده تمایل دارند.
کمرون و کویین (۲۰۰۶) نیز ۴ نوع فرهنگ را در سازمان شناسایی کردند:
فرهنگ سلسله مراتبی^[۳۶۵]: تا دهه ۱۹۶۰ هر کتابی در مورد مدیریت و مطالعات سازمانی فرض را بر این استوار داشتند که سلسله مراتب سازمانی وبر و بروکراسی شکل ایده آل سازمانی بود زیرا به تولید کالا و ارائه خدمات با ثبات، کارآمد و پایدار منحصر می‌شد. بر این اساس کارگران و کار آنها تحت کنترل دقیق بود، اقتدار و تصمیم گیری، قوانین و رویه های استاندارد و سازوکارهای کنترل و پاسخگویی به عنوان کلید موفقیت محسوب می‌شدند.
فرهنگ بازاری^[۳۶۶]: واژه بازار به معنای عملکرد بازاریابی یا مشتری در بازار کار نیست بلکه به معنای یک نوع سازمان است که خود به عنوان بازار کار عمل می‌کند. جهت گیری آن به سمت محیط خارجی به جای مسائل داخلی، هزینه های تأمین کنندگان خارجی، مشتریان، رقبا، و قانونگذاران است. وبر خلاف فرهنگ سلسله مراتبی اساساً بر روی سازوکارهای بازار اقتصادی بخصوص معاوضات مالی متمرکز است. رقابت و بهره وری در سازمانهای بازاری از طریق تأکید شدید بر خلق موقعیت و کنترل خارجی محقق می‌شود.
فرهنگ قبیله ای^[۳۶۷]: شبیه به یک سازمان خانوادگی است. ارزشها و اهداف مشترک، انسجام بین واحدها، شراکت، فرد گریزی و احساسی از جمع بودن از ویژگیهای این نوع فرهنگ است. از دیگر ویزگیهای آن می‌توان به کار تیمی، برنامه هایی برای شراکت کارکنان وتعهد همکارانه در بین آنها اشاره کرد. این فرهنگ فرض را بر این می‌گذارد که محیط را می‌توان به وسیله کار تیمی و بهسازی کارمندان مدیریت کرد.
فرهنگ ادهوکراسی^[۳۶۸]: با حرکت جهان از عصر صنعتی به عصر اطلاعات نوع چهارم از فرهنگ سازمانی شکل گرفت. این نوع فرهنگ پاسخگوترین نوع به شرایط در حال تغییر و محیطپر تلاطم سازمانهای قرن بیست و یکم است. مفروضات اساسی این فرهنگ بر این اساس استوار است که ابدائات خلاقانه منجر به موفقیت سازمانها در تولید کالا و خدمات و آمادگی جهت شرکت در محیط آینده می‌شود و وظیفه اصلی مدیریت تقویت کارآفرینی ، خلاقیت و توجه به فعالیتهاست.
مدل دنیسون: یکی از جدیدترین ودر عین حال کاملترین مدل های فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. ثمره مطالعات وی و همکارانش (دنیسون، ۱۹۹۰، ۱۹۹۷؛ دنیسون و همکاران ۲۰۰۳، ۲۰۰۷،۲۰۰۵؛اسمرک و دنیسون،۲۰۰۷؛ دنیسون و اتکینز، ۲۰۰۷) ، روشنگر این موضوع است که فرهنگ سازمانی اثر مستقیمی بر مقیاسهای مختلف اثربخشی و عملکرد سازمانها دارد. مدل دنیسون در برگیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمان یعنی: درگیر کارشدن^[۳۶۹]، سازگاری^[۳۷۰]، یکپارچگی^[۳۷۱] و مأموریت^[۳۷۲]است. شاخص های ویژگی در گیر شدن درکار عبارتند از: توانمندسازی، تیم گرایی، توسعه قابلیت‌ها.شاخصهای یکپارچگی عبارتند از: هماهنگی و انسجام، توافق و ارزشهای بنیادین. شاخصهای سازگاری نیز ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی می‌باشند. و در نهایت مأموریت، شاخص های نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز را در بر می‌گیرد.

۲-۵-۵-۷- نقش فرهنگ در رفتار

استوکز و هریسون^[۳۷۳] (۱۹۹۲) بیان داشتند که فرهنگ باورها و نگرش‌های افراد و رفتار و عملکرد آنها را شکل می‌دهد و در سطح سازمانی نیز تمامی زندگی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بررسی متغیرهای سازمانی از جمله نگرش افراد و ادراکات آنها و نیز تأثیر سازمان‌ها بر روی محتوای رفتاری و شناختی افراد بدون درنظر گرفتن فرهنگ سازمانی امکان پذیر نیست (اولیورا و همکاران^[۳۷۴]، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون^[۳۷۵]، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو^[۳۷۶]، ۲۰۰۷). به علاوه تحقیقات مبین این مطلب هستند که شخصیت بر روی ویژگی‌های عملکرد کار یا افراد تأثیر می‌گذارد (اندرسون وهمکاران^[۳۷۷]، ۲۰۰۸) ولی فرهنگ سازمانی می‌تواند از طریق برنامه های آموزشی رهبری به افراد در تغییر رفتارشان در خلاف جهت شخصیت خود کمک کند (بارلینگ و همکاران^[۳۷۸]، ۱۹۹۸؛ دوار و همکاران^[۳۷۹]، ۲۰۰۲).
مروری بر ادبیات سازمانی نمایانگر مسائل مرتبط و دیدگاه های مختلفی در مورد فرهنگ سازمانی هستند با این وجود غالب تعاریف بر اهمیت هنجارها و ارزشهای مشترک که شکل دهنده رفتار خاص می‌باشند تآکید دارند علاوه بر آن مقررات، رفتار قابل مشاهده ، هنجارها یا استاندارد های رفتاری را به وجود می‌آورند که به صورت خطوط راهنمایی عمل می‌کنندکه در بررسی رفتار افراد در سازمان از اهمیت برخوردارند زیرا آنچه افراد می‌آموزند و انجام می‌دهند را به آنها دیکته می‌کند (لوتانز، ۱۹۹۲) به عبارت دیگر با وجود اینکه فرهنگ سازمانی ممکن است عاملی انتزاعی باشد ولی تأثیرات قدرتمندی بر روش تفکر و رفتار در سازمانها دارد زیرا سبب شکل گیری تصمیمات درست سازمانی، رفتار صحیح کارکنان در زمان تعامل با یکدیگر در سازمان، برخورد صحیح افراد، گروه ها و سازمان با شغل محول شده به آنها، سرعت و کارآمدی انجام کارها، ظرفیت سازمان و احترام آن به تغییر، نگرش ذینفعان خارج از سازمان در مورد سازمان می‌شود (دسون و کلوتی یر، ۲۰۱۰).
فرهنگ بر اساس تعریفی از شرمرهورن و همکاران (۲۰۰۳) عبارت است از سیستمی از فعالیتها، ارزشها و باورهای مشترک که در یک سازمان توسعه می‌یابد و رفتار اعضای آنرا هدایت می‌کند به این صورت که به افراد حس هویت می‌بخشد ، تعهد سازمانی را سهولت می‌بخشد، حس ابتکار را به وجود می‌آورد، ارتباطات را سهولت می‌بخشد و پایه و اساسی برای ثبات، کنترل و جهت گیری به وجود می‌آورد. این عناصر به اعضا در سازگارشدن و تلفیق با محیطهای خارجی و داخلی کمک می‌کند (ویس، ۲۰۰۱) و به این ترتیب بر رفتار آنان تأثیر می‌گذارد. مطالعه فرهنگ سازمانی و نقش آن در بروز رفتار به آن دلیل از اهمیت برخوردار است که بر انگیزش، رهبری، تصمیم گیری، ارتباطات، تغییرات، عملکرد افراد و اثربخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد (لاننبرگ و اورنستین، ۲۰۱۲).

۲-۵-۶- جو سازمانی

اعضای یک سازمان مجموعه ای از خصایص، عواطف، ارزشها، نیازها و انگیزاننده‌های منحصر به فرد را به سازمان می‌آورند. این ویژگیهای فردی با زوایای منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی مداخله کرده و منجر به پدیدار شدن یک هویت جمعی می‌شود که اجتماع معمولی افراد را به شخصیت شخص در محل کار تبدیل می‌کند که به آن عنوان جو سازمانی اطلاق می‌شود (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱). نظریه جو سازمانی یکی از مهمترین و در عین حال مبهم ترین مفاهیم سازمانی مطرح شده است(ریگل، ۲۰۰۷). جو سازمانی کیفیت نسبتاً پایدار محیط داخلی یک سازمان است که ۱) بوسیله اعضای آن تجربه می‌شود ۲) رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ۳) می‌تواند حسب ارزشها و مشخصه های سازمانی تشریح شود (تاگیوری و لیتوین^[۳۸۰]، ۱۹۶۸؛ مولینز، ۲۰۰۲).

۲-۵-۶-۱- تعاریف موجود

با وجود اینکه فرهنگ سازمانی آنچه سازمان است را تشریح می‌کند جو سازمانی شاخصی برای احساسات و باورهای افراد در مورد سازمان است و می‌توان آن را در حقیقت شخصیت سازمان محسوب کرد یعنی رابطه بین جو و سازمان شبیه به رابطه بین فرد و شخصیت اوست (حیدر زادگان، ۱۹۹۶). از طرفی عده‌ای از محققان جو سازمانی را با تقسیم آن به دو خصیصه تعریف می‌کنند. اولین خصیصه تعامل در سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد یعنی شیوه ای که سازمانها بر اساس آن با افرادشان در تعاملند و دومین خصیصه انتظارات افراد از سازمان می‌باشد که معمولاً در رفتار کاری فرد تأثیر می‌گذارد (کمپل، دانت، لاولر و ویک^[۳۸۱]، ۱۹۷۰). اشنایدر^[۳۸۲] (۱۹۷۵) رویکردی مفصلتری دارد. او جو را مفهومی شبیه به یک چارچوب ارجاعی می‌داند که در تناسب رفتار کاری و رویه ها تأثیر دارد. با این وجود جو، ادراکی مشترک بین کارمندان سازمان نیز می‌باشد (هالوی^[۳۸۳]، ۲۰۱۲) که تحت تأثیر فرهنگ سازمانی (هانت و آیدر گارد^[۳۸۴]، ۲۰۰۷)، سازمان رسمی و غیر رسمی و شخصیت افراد (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱) و توسط سبک رهبری و رهبران (مؤمنی، ۲۰۰۹) شکل گرفته و مشتمل بر زوایایی مثل؛ ارتباطات درونی، ساختار سازمانی، جو سیاسی، فرصت رشد کاری، ارزیابی عملکرد، ترفیع وتوجه به مشغولیات فرد می‌باشد (رینالدز^[۳۸۵]، ۲۰۰۶).
به طور کلی جو سازمانی را می‌توان بر اساس طبیعت رابطه بین مافوق و زیر دستان،و رابطه بین افراد و سازمان مشخص نمود. این روابط را به وسیله تعامل بین اهداف افراد و اهداف سازمان، ساختار رسمی، فرایند مدیریت، سبکهای رهبری و رفتار افراد تعیین می‌کنند(مولینز، ۲۰۰۲). دنیسون^[۳۸۶] (۱۹۹۶) جو سازمانی را دارای دو مفهوم جداگانه می‌داند، یک مفهوم ادراکات مشترک افراد از یک موقعیت و یا واکنش مشترک افراد نسبت به آنموقعیت را در بر دارد؛ و دیگری مجموعه شرایطی است که بر رفتار افراد اثر می گذارد. پراساد (۲۰۰۰) جو سازمانی را به عنوان خطوط راهنمایی برای کارکنان تلقی می‌کندکه تأثیر مهمی بر انگیزش، بهرهوری و سودآوری افراد و سازمان دارد. به زعم کوپر (۲۰۰۳) نیز جو سازمانی به معنای درک افراد از محیط کار میباشد. بر اساس نظریات بورتون و همکاران (۲۰۰۴) جو سازمانی به نگرش افراد در سازمان و نیز درجه اطمینان، تعارض، اخلاق، برابری و پاداش، اعتبار رهبر، مقاومت در برابر تغییر آنچنان که توسط افراد ادراک می شود، اطلاق می‌گردد. بنابر آنچه پیرامون تعاریف مربوط به جو سازمانی بیان شد می‌توان گفت جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی و کیفیتی نسبتاً بادوام از محیط سازمان است (اسپیرول، ۲۰۰۸) که یک سازمان را از سازمان دیگر مجزا کرده و بر رفتار اعضای سازمان تأثیر می‌گذارد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸) به این صورت که باعث افزایش نرخ ماندگاری کارکنان، کاهش مقاومت در برابر تغییر، بهبود کیفیت کار، خلاقیت، ریسک پذیری و در نهایت وفاداری به سازمان می‌شود (مؤمنی، ۲۰۰۹).

۲-۵-۶-۲- تفاوت فرهنگ و جو سازمانی

بطور کلی فرهنگ سازمانی تا به امروز بیش از مفهوم جو سازمانی مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است و تعاریف بسیاری توسط نظریه پردازان سازمانی پیرامون فرهنگ سازمانی ارائه شده است (هانت و ایورگارد^[۳۸۷]، ۲۰۰۷). لیکن برخلاف فرهنگ جو سازمانی از همان ابتدای کار به فرایند شکل گیری ابزارهای اندازه گیری متصل بوده است. در واقع می توان اذعان نمود که جو سازمانی جلوه‌هایی از فرهنگ سازمان می باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ برخوردار است (برون و بروک^[۳۸۸]، ۲۰۰۲). جو غالباً بیانگر نگرشها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می باشد در حالی که اکثر محققان معتقدند که فرهنگ شامل عقاید هنجارها و ارزشهای مشترک میان افراد در سازمان است (اولیورا و همکاران، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو، ۲۰۰۷). در حقیقت اگر چه این مفاهیم در بسیاری از جهات به یکدیگر مرتبط و شبیه هستند اما هر کدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند. تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد(سوپا^[۳۸۹]، ۲۰۰۶؛ کمپل، دانت، لاولر و ویک، ۱۹۷۰). به علاوه جو سازمانی در قابل دسترسی‌ترین سطح نسبت به فرهنگ سازمانی قرار دارد. بنابراین مناسب ترین سطح برای اعمال تغییرات سازمانی مثبت و کوتاه مدت در سازمان نیز به شمار می‌رود (شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۵-۶-۳- ابعاد جو

بر اساس تحقیقات انجام شده ابعاد و عناصر تشکیل دهنده جو سازمانی را می‌توان به صورت جدول زیر نمایش داد:
جدول۲-۱۰ .ابعاد جو سازمانی

مروری بر تحقیقات گذشته

۲-۱- تاریخچه استفاده از روشهای متداول برای رطوبت زدایی از گاز با بهره گرفتن از مایعات جاذب

۲-۲- تاریخچه استفاده از غشای الیاف تو خالی برای رطوبت زدایی از گاز

روش انجام کار

۳-۱- روش انجام آزمایشات

۳-۱-۱- مایع جاذب رطوبت