جهتگیری افراد: میزانی که مدیران در تصمیماتشان پیامدهایی که بر روی کارکنان تأثیر می‌گذارند را مورد توجه دارد.
توجه به تیم: میزانی که فعالیتهای کاری حول محور گروه ها به جای افراد به تنهایی تنظیم می‌شود.
رقابت طلبی: میزانی که افراد رقابت جو و سلطه جو هستند.
ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر نگهداشتن وضع موجود به جای رشد تکیه دارد.
این ویژگیها بر روی پیوستاری از کم تا زیاد قرار می‌گیرند. مجموعه ای از این خصایص اساسی احساسات و ادراکات مشترکی را بوجود می‌آورد که براساس آن اعضای سازمان در مورد سازمان، و آنچه انجام می‌شود تصمیم گرفته و طریقه رفتار افراد بر اساس آن شکل می‌گیرد.

۲-۵-۵-۶- انواع فرهنگ سازمانی

هریسون^[۳۵۴] (۱۹۷۲) و هندی^[۳۵۵] (۱۹۹۳) ۴ نوع فرهنگ سازمانی را معرفی کردند: فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش، فرهنگ وظیفه و فرهنگ شخصی که در زیر اشاره مختصری به هر یک می‌شود.
فرهنگ قدرت^[۳۵۶]: این فرهنگ از قدرت مرکزی در سازمان و نفوذ شخص مهم در سازمان نشأت می‌گیرد. این نوع فرهنگ بیشتر در سازمانهای کوچک کارآفرینی وجود دارد و برای اثربخشی هر اعتماد، حس نوع دوستی وروابط شخصی تکیه دارد. کنترل در این نوع فرهنگ از مرکز به وسیله انتخاب افراد کلیدی صورت می‌گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرهنگ نقش^[۳۵۷]: معمولاً با واژه بروکراسی برابر است و بر اساس منطق استوار است. این نوع فرهنگ بیشتر از طریق قوانین، رویه ها و مقررات کنترل شده و توسطگروه کوچکی از مدیران ارشد هم آهنگ می‌شود.نقش یا شرح وظایف در آن مهمتر از فرد بوده و قدرت موقعیت منبع اصلی برای قدرت است.
فرهنگ وظیفه^[۳۵۸]: این فرهنگ مبتنی بر شغل یا پروژه است. در یک ساختار با چنین فرهنگی شاهد شبکه ای هستیم که برخی از زوایای آن قوی تر از دیگران بوده وقدرت بیشتری دارند. این فرهنگ سعی در گردآوری افراد و منابع مناسب و استفاده بجا از قدرت گروه دارد. نفوذ به طور گسترده ای پراکنده بوده و به جار اینکه بر موقعیت یا قدرت شخصی تأکید داشته باشد بر قدرت تخصص تکیه دارد.
فرهنگ شخصی^[۳۵۹]: جایی کاربرد دارد کهفرد در مرکز توجه قرار دارد و ساختار نیز برای خدمت به افراد درون آن طرح ریزی شده است. زمانی که افراد گروه تصمیم بگیرند که بر اساس علاقه خود دور هم جمع شوند و کارها را به انجام برسانند و از فضا و تجهیزات آنگونه که می‌خواهند استفاده کنند.
دیل و کندی^[۳۶۰] (۱۹۸۲) نیز بر مبنای خصوصیات بازار، ۴ نوع فرهنگ مرد خشن، فرهنگ سخت کوشی،فرهنگمشروط شرکتتان و فرهنگ فرایندی را شناسایی کردند.
فرهنگ مرد خشن^[۳۶۱] (ریسک بالا/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ خشن، فرد گرا، خرافه پرست و ریسک پذیر هستند. برای کار گروهی مناسب نبوده به ندرت از اشتباهاتشان درس می‌گیرند.
فرهنگ سخت کوشی^[۳۶۲](ریسک پذیری پایین/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ، فروشندگانی عالی با برخورد دوستانه هستند که خرافه پرست نبوده و در مشارکت با دیگران هماهنگ هستند، نرخ بالای کاری از خود ارائه داده وراه حلهای سریع برای موقعیتهای مشکل زا ارائه می‌کنند.
فرهنگ مشروط شرکتتان^[۳۶۳](ریسک پذیری بالا/ بازخور آهسته): افراد در این فرهنگ از لحاظ فنی لایق کسب اختیارند. می‌توانند پیشرفت علمی داشته و ابهام را کنترل کنند. به عنوان الگوهای نقش و مربی برای اعضای جوانتر سازمانعمل می‌کنند.
فرهنگ فرآیندی^[۳۶۴](ریسک پایین/بازخورکند): افرادی که در این فرهنگ قرار دارند، افرادی محتاط و محافظ موقعیتشان هستند که به جزئیات، نظم و وقتشناسی در یک محیط کاری با رویه های نسبتاً مشخص توجه ویژه های دارند؛ همچنین زمان زیادی را وقف کارهایشان کرده و به این مسأله توجه دارند کهجایی که تشریفات زاید وجود دارد، خلاقیت خریداری ندارد.این افراد به یادداشت برداری از مباحث مطرح شده تمایل دارند.
کمرون و کویین (۲۰۰۶) نیز ۴ نوع فرهنگ را در سازمان شناسایی کردند:
فرهنگ سلسله مراتبی^[۳۶۵]: تا دهه ۱۹۶۰ هر کتابی در مورد مدیریت و مطالعات سازمانی فرض را بر این استوار داشتند که سلسله مراتب سازمانی وبر و بروکراسی شکل ایده آل سازمانی بود زیرا به تولید کالا و ارائه خدمات با ثبات، کارآمد و پایدار منحصر می‌شد. بر این اساس کارگران و کار آنها تحت کنترل دقیق بود، اقتدار و تصمیم گیری، قوانین و رویه های استاندارد و سازوکارهای کنترل و پاسخگویی به عنوان کلید موفقیت محسوب می‌شدند.
فرهنگ بازاری^[۳۶۶]: واژه بازار به معنای عملکرد بازاریابی یا مشتری در بازار کار نیست بلکه به معنای یک نوع سازمان است که خود به عنوان بازار کار عمل می‌کند. جهت گیری آن به سمت محیط خارجی به جای مسائل داخلی، هزینه های تأمین کنندگان خارجی، مشتریان، رقبا، و قانونگذاران است. وبر خلاف فرهنگ سلسله مراتبی اساساً بر روی سازوکارهای بازار اقتصادی بخصوص معاوضات مالی متمرکز است. رقابت و بهره وری در سازمانهای بازاری از طریق تأکید شدید بر خلق موقعیت و کنترل خارجی محقق می‌شود.
فرهنگ قبیله ای^[۳۶۷]: شبیه به یک سازمان خانوادگی است. ارزشها و اهداف مشترک، انسجام بین واحدها، شراکت، فرد گریزی و احساسی از جمع بودن از ویژگیهای این نوع فرهنگ است. از دیگر ویزگیهای آن می‌توان به کار تیمی، برنامه هایی برای شراکت کارکنان وتعهد همکارانه در بین آنها اشاره کرد. این فرهنگ فرض را بر این می‌گذارد که محیط را می‌توان به وسیله کار تیمی و بهسازی کارمندان مدیریت کرد.
فرهنگ ادهوکراسی^[۳۶۸]: با حرکت جهان از عصر صنعتی به عصر اطلاعات نوع چهارم از فرهنگ سازمانی شکل گرفت. این نوع فرهنگ پاسخگوترین نوع به شرایط در حال تغییر و محیطپر تلاطم سازمانهای قرن بیست و یکم است. مفروضات اساسی این فرهنگ بر این اساس استوار است که ابدائات خلاقانه منجر به موفقیت سازمانها در تولید کالا و خدمات و آمادگی جهت شرکت در محیط آینده می‌شود و وظیفه اصلی مدیریت تقویت کارآفرینی ، خلاقیت و توجه به فعالیتهاست.
مدل دنیسون: یکی از جدیدترین ودر عین حال کاملترین مدل های فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. ثمره مطالعات وی و همکارانش (دنیسون، ۱۹۹۰، ۱۹۹۷؛ دنیسون و همکاران ۲۰۰۳، ۲۰۰۷،۲۰۰۵؛اسمرک و دنیسون،۲۰۰۷؛ دنیسون و اتکینز، ۲۰۰۷) ، روشنگر این موضوع است که فرهنگ سازمانی اثر مستقیمی بر مقیاسهای مختلف اثربخشی و عملکرد سازمانها دارد. مدل دنیسون در برگیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمان یعنی: درگیر کارشدن^[۳۶۹]، سازگاری^[۳۷۰]، یکپارچگی^[۳۷۱] و مأموریت^[۳۷۲]است. شاخص های ویژگی در گیر شدن درکار عبارتند از: توانمندسازی، تیم گرایی، توسعه قابلیت‌ها.شاخصهای یکپارچگی عبارتند از: هماهنگی و انسجام، توافق و ارزشهای بنیادین. شاخصهای سازگاری نیز ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی می‌باشند. و در نهایت مأموریت، شاخص های نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز را در بر می‌گیرد.

۲-۵-۵-۷- نقش فرهنگ در رفتار

استوکز و هریسون^[۳۷۳] (۱۹۹۲) بیان داشتند که فرهنگ باورها و نگرش‌های افراد و رفتار و عملکرد آنها را شکل می‌دهد و در سطح سازمانی نیز تمامی زندگی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بررسی متغیرهای سازمانی از جمله نگرش افراد و ادراکات آنها و نیز تأثیر سازمان‌ها بر روی محتوای رفتاری و شناختی افراد بدون درنظر گرفتن فرهنگ سازمانی امکان پذیر نیست (اولیورا و همکاران^[۳۷۴]، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون^[۳۷۵]، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو^[۳۷۶]، ۲۰۰۷). به علاوه تحقیقات مبین این مطلب هستند که شخصیت بر روی ویژگی‌های عملکرد کار یا افراد تأثیر می‌گذارد (اندرسون وهمکاران^[۳۷۷]، ۲۰۰۸) ولی فرهنگ سازمانی می‌تواند از طریق برنامه های آموزشی رهبری به افراد در تغییر رفتارشان در خلاف جهت شخصیت خود کمک کند (بارلینگ و همکاران^[۳۷۸]، ۱۹۹۸؛ دوار و همکاران^[۳۷۹]، ۲۰۰۲).
مروری بر ادبیات سازمانی نمایانگر مسائل مرتبط و دیدگاه­ های مختلفی در مورد فرهنگ سازمانی هستند با این وجود غالب تعاریف بر اهمیت هنجارها و ارزش­های مشترک که شکل دهنده رفتار خاص می‌باشند تآکید دارند علاوه بر آن مقررات، رفتار قابل مشاهده ، هنجارها یا استاندارد های رفتاری را به وجود می‌آورند که به صورت خطوط راهنمایی عمل می‌کنندکه در بررسی رفتار افراد در سازمان از اهمیت برخوردارند زیرا آنچه افراد می‌آموزند و انجام می‌دهند را به آنها دیکته می‌کند (لوتانز، ۱۹۹۲) به عبارت دیگر با وجود اینکه فرهنگ سازمانی ممکن است عاملی انتزاعی باشد ولی تأثیرات قدرتمندی بر روش تفکر و رفتار در سازمانها دارد زیرا سبب شکل گیری تصمیمات درست سازمانی، رفتار صحیح کارکنان در زمان تعامل با یکدیگر در سازمان، برخورد صحیح افراد، گروه ها و سازمان با شغل محول شده به آنها، سرعت و کارآمدی انجام کارها، ظرفیت سازمان و احترام آن به تغییر، نگرش ذینفعان خارج از سازمان در مورد سازمان می‌شود (دسون و کلوتی یر، ۲۰۱۰).
فرهنگ بر اساس تعریفی از شرمرهورن و همکاران (۲۰۰۳) عبارت است از سیستمی از فعالیتها، ارزشها و باورهای مشترک که در یک سازمان توسعه می‌یابد و رفتار اعضای آنرا هدایت می‌کند به این صورت که به افراد حس هویت می‌بخشد ، تعهد سازمانی را سهولت می‌بخشد، حس ابتکار را به وجود می‌آورد، ارتباطات را سهولت می‌بخشد و پایه و اساسی برای ثبات، کنترل و جهت گیری به وجود می‌آورد. این عناصر به اعضا در سازگارشدن و تلفیق با محیطهای خارجی و داخلی کمک می‌کند (ویس، ۲۰۰۱) و به این ترتیب بر رفتار آنان تأثیر می‌گذارد. مطالعه فرهنگ سازمانی و نقش آن در بروز رفتار به آن دلیل از اهمیت برخوردار است که بر انگیزش، رهبری، تصمیم گیری، ارتباطات، تغییرات، عملکرد افراد و اثربخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد (لاننبرگ و اورنستین، ۲۰۱۲).

۲-۵-۶- جو سازمانی

اعضای یک سازمان مجموعه ای از خصایص، عواطف، ارزشها، نیازها و انگیزاننده‌های منحصر به فرد را به سازمان می‌آورند. این ویژگیهای فردی با زوایای منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی مداخله کرده و منجر به پدیدار شدن یک هویت جمعی می‌شود که اجتماع معمولی افراد را به شخصیت شخص در محل کار تبدیل می‌کند که به آن عنوان جو سازمانی اطلاق می‌شود (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱). نظریه جو سازمانی یکی از مهمترین و در عین حال مبهم ترین مفاهیم سازمانی مطرح شده است(ریگل، ۲۰۰۷). جو سازمانی کیفیت نسبتاً پایدار محیط داخلی یک سازمان است که ۱) بوسیله اعضای آن تجربه می‌شود ۲) رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ۳) می‌تواند حسب ارزشها و مشخصه های سازمانی تشریح شود (تاگیوری و لیتوین^[۳۸۰]، ۱۹۶۸؛ مولینز، ۲۰۰۲).

۲-۵-۶-۱- تعاریف موجود

با وجود اینکه فرهنگ سازمانی آنچه سازمان است را تشریح می‌کند جو سازمانی شاخصی برای احساسات و باورهای افراد در مورد سازمان است و می‌توان آن را در حقیقت شخصیت سازمان محسوب کرد یعنی رابطه بین جو و سازمان شبیه به رابطه بین فرد و شخصیت اوست (حیدر زادگان، ۱۹۹۶). از طرفی عده‌ای از محققان جو سازمانی را با تقسیم آن به دو خصیصه تعریف می‌کنند. اولین خصیصه تعامل در سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد یعنی شیوه ای که سازمانها بر اساس آن با افرادشان در تعاملند و دومین خصیصه انتظارات افراد از سازمان می‌باشد که معمولاً در رفتار کاری فرد تأثیر می‌گذارد (کمپل، دانت، لاولر و ویک^[۳۸۱]، ۱۹۷۰). اشنایدر^[۳۸۲] (۱۹۷۵) رویکردی مفصل­تری دارد. او جو را مفهومی شبیه به یک چارچوب ارجاعی می‌داند که در تناسب رفتار کاری و رویه­ ها تأثیر دارد. با این وجود جو، ادراکی مشترک بین کارمندان سازمان نیز می‌باشد (هالوی^[۳۸۳]، ۲۰۱۲) که تحت تأثیر فرهنگ سازمانی (هانت و آیدر گارد^[۳۸۴]، ۲۰۰۷)، سازمان رسمی و غیر رسمی و شخصیت افراد (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱) و توسط سبک رهبری و رهبران (مؤمنی، ۲۰۰۹) شکل گرفته و مشتمل بر زوایایی مثل؛ ارتباطات درونی، ساختار سازمانی، جو سیاسی، فرصت رشد کاری، ارزیابی عملکرد، ترفیع وتوجه به مشغولیات فرد می‌باشد (رینالدز^[۳۸۵]، ۲۰۰۶).
به طور کلی جو سازمانی را می‌توان بر اساس طبیعت رابطه بین مافوق و زیر دستان،و رابطه بین افراد و سازمان مشخص نمود. این روابط را به وسیله تعامل بین اهداف افراد و اهداف سازمان، ساختار رسمی، فرایند مدیریت، سبکهای رهبری و رفتار افراد تعیین می‌کنند(مولینز، ۲۰۰۲). دنیسون^[۳۸۶] (۱۹۹۶) جو سازمانی را دارای دو مفهوم جداگانه می‌داند، یک مفهوم ادراکات مشترک افراد از یک موقعیت و یا واکنش مشترک افراد نسبت به آنموقعیت را در بر دارد؛ و دیگری مجموعه شرایطی است که بر رفتار افراد اثر می­ گذارد. پراساد (۲۰۰۰) جو سازمانی را به عنوان خطوط راهنمایی برای کارکنان تلقی می‌کندکه تأثیر مهمی بر انگیزش، بهره­وری و سودآوری افراد و سازمان دارد. به زعم کوپر (۲۰۰۳) نیز جو سازمانی به معنای درک افراد از محیط کار می­باشد. بر اساس نظریات بورتون و همکاران (۲۰۰۴) جو سازمانی به نگرش افراد در سازمان و نیز درجه اطمینان، تعارض، اخلاق، برابری و پاداش، اعتبار رهبر، مقاومت در برابر تغییر آنچنان که توسط افراد ادراک می­ شود، اطلاق می‌گردد. بنابر آنچه پیرامون تعاریف مربوط به جو سازمانی بیان شد می‌توان گفت جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی و کیفیتی نسبتاً بادوام از محیط سازمان است (اسپیرول، ۲۰۰۸) که یک سازمان را از سازمان دیگر مجزا کرده و بر رفتار اعضای سازمان تأثیر می‌گذارد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸) به این صورت که باعث افزایش نرخ ماندگاری کارکنان، کاهش مقاومت در برابر تغییر، بهبود کیفیت کار، خلاقیت، ریسک پذیری و در نهایت وفاداری به سازمان می‌شود (مؤمنی، ۲۰۰۹).

۲-۵-۶-۲- تفاوت فرهنگ و جو سازمانی

بطور کلی فرهنگ سازمانی تا به امروز بیش از مفهوم جو سازمانی مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است و تعاریف بسیاری توسط نظریه پردازان سازمانی پیرامون فرهنگ سازمانی ارائه شده است (هانت و ایورگارد^[۳۸۷]، ۲۰۰۷). لیکن برخلاف فرهنگ جو سازمانی از همان ابتدای کار به فرایند شکل گیری ابزارهای اندازه گیری متصل بوده است. در واقع می توان اذعان نمود که جو سازمانی جلوه‌هایی از فرهنگ سازمان می باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ برخوردار است (برون و بروک^[۳۸۸]، ۲۰۰۲). جو غالباً بیانگر نگرشها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می باشد در حالی که اکثر محققان معتقدند که فرهنگ شامل عقاید هنجارها و ارزشهای مشترک میان افراد در سازمان است (اولیورا و همکاران، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو، ۲۰۰۷). در حقیقت اگر چه این مفاهیم در بسیاری از جهات به یکدیگر مرتبط و شبیه هستند اما هر کدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند. تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد(سوپا^[۳۸۹]، ۲۰۰۶؛ کمپل، دانت، لاولر و ویک، ۱۹۷۰). به علاوه جو سازمانی در قابل دسترسی‌ترین سطح نسبت به فرهنگ سازمانی قرار دارد. بنابراین مناسب ترین سطح برای اعمال تغییرات سازمانی مثبت و کوتاه مدت در سازمان نیز به شمار می‌رود (شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۵-۶-۳- ابعاد جو

بر اساس تحقیقات انجام شده ابعاد و عناصر تشکیل دهنده جو سازمانی را می‌توان به صورت جدول زیر نمایش داد:
جدول۲-۱۰ .ابعاد جو سازمانی