عامل سنجی: از روش مقیاس به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیای عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات وخصوصیات شخصی فرد، کار‌آیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد. با بهره گرفتن از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن شناسایی و برای اندازه‌گیری انتخاب می‌شوند؛ به طور مثال عوامل مهم (یعنی وظایف و مسئولیت‌های اصلی) در شغل پرستاری عبارتند از: پانسمان و کمک‌های اولیه، استفاده از دستگاه‌های فیزیوتراپی، تجویز دارو برای ناخوشی‌های جزئی مانند سر درد یا سرما خوردگی، آموزش کمک‌های اولیه پرستاران تازه کار، صورت برداری از داروها، آمپول‌ها، سوزن‌های تزریقی، وسایل زخم‌بندی وسایر ادوات و مواردی که مورد استفاده قرار می‌گیرند، تشکیل پرونده برای مراجعه کنندگان، ثبت معالجاتی که انجام گرفته است.
روش ثبت وقایع حساس: روش ثبت وقایع حساس عبارت است: از یادداشت و ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف ومسئولیت‌هایشان. اگر عمل بخصوصی که فرد در ادای وظایف و مسئولیت‌هایش انجام می‌دهد تاثیری مهم و شایسته (چه مثبت و چه منفی) در کارآمدی واحد مربوط داشته باشد، این عمل یک (واقعه حساس) به شمار می‌آید. با ثبت و ضبط این وقایع، ارزیاب در خاتمه‌ی دوره ارزیابی، اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد فرد در اختیار خواهد داشت. طبیعی است که برای استفاده شایسته از این روش، ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دوره کامل ارزیابی (مثلا یک سال گذشته) یادداشت بر دارد(چند ماه یا چند هفته آخر دوره). چون این روش بسیار وقت‌گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد و اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می‌شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی‌توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد(سعادت، ۱۳۷۵).
روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد بدیهی است که موقعیت ارزیابی از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند. به عبارت دیگر، ارزیاب باید بتواند خوب و روان بنویسد؛ عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثر سوء در خواننده دارد و از تاثیر یک ارزیابی مثبت درباره کارمند می‌کاهد. بر عکس، ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است، می‌تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد. از آنجا که دست سرپرست در توصیف و تشریع عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی در این رابطه وجود ندارد، ارزیابی کارکنان بر این اساس کار ساده‌ای نیست. با وجود این بسیاری از مدیران و صاحب‌نظران معتقدند که ارزیابی به روش توصیفی، از بهترین روش‌های ارزیابی است.
روش قیاسی(استانداردهای کار): در روش قیاسی عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. اگر چه درعمل می‌توان برای هر کاری استاندارد تعیین نمود ولی تعیین استاندارد، بیشتر برای سنجش کار در مشاغل تولیدی متداول است و مبنای آن بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از جمله روش‌های معمولی برای تعیین استاندارد تولید در صنعت، حرکت سنجی و زمان سنجی است. از مزایای مهم تعیین استاندارد و سنجش عملکرد بر اساس آن، دقت اندازه‌گیری و عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی و شخصی ارزیاب می‌باشد. ولی برای اینکه کارکنان نیز مطمئن شوند که استانداردهای تعیین شده واقعا منصفانه هستند باید آن ها را از اینکه استانداردهای کار چگونه بر اساس ضوابط معین گردیده‌اند آگاه نمود و دلیل و منطق هر گونه تغییری هم که در استانداردهای عملکرد داده می‌شود به طور روشن و کامل برای آنان تشریح کرد.
روش درجه‌بندی: در روش درجه‌بندی از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی (مثلا مجموع عملکرد آن ها) از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. بدین ترتیب فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای جدول، فردی که ضعیف‌ترین عملکرد را داشته باشد، در پائین جدول و سایر کارکنان بین این دوحد قرار می‌گیرند. اگر چه معمولا تشخیص بهترین و ضعیف‌ترین کارمند چندان مشکل نیست. ولی تعیین جایگاه درست سایر افراد کار ساده‌ای به شمار نمی‌آید، بخصوص هنگامی که تعداد کارکنان بیش از بیست نفر باشد(دسلر، ۱۹۴۲).
مقایسه دو به دو[۹]: نوعی ارزیابی به روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌کند. دراینجا عملکرد هر یک از کارمندان با عملکرد تک‌تک سایر افراد مقایسه می‌گردد. برای مثال اگر در واحدی از سازمان پنج نفر ارزیابی شوند، عملکرد هر یک از اعضاء با عملکرد هر یک از چهار نفر دیگر مقایسه و نتیجه اعلام می‌گردد. کسی که در پایان این مقایسه ها بهترین نتیجه را به دست آورده باشد (یعنی کسی که دفعات بیشتری عملکردش بهتر از دیگران ارزیابی شده باشد) در صدر جدول قرار می‌گیرد. تعداد دفعات مقایسه را می‌توان به وسیله فرمول مقابل محاسبه نمود
